Dünü, Bugünü ve Yarınıyla Üniversiteler ve Tıp Fakülteleri
Ülkemizdeki Üniversiteler ve Tıp Fakülteleriyle İlgili Genel
Görüş ve Değerlendirmelerbr>
Tablo
2’de görüldüğü gibi, katılımcıların genel olarak üniversite
ortamına yönelik görüşleri %79,0 oranında “olumsuz” (çok
kötü/kötü) yöndedir. Bu olumsuz görüş, katılımcıların kendi üniversitesi
söz konusu olduğunda olumlu yöne doğru bir miktar
kaymakta ve üniversite ortamını “orta” olarak değerlendirenlerin
oranı %54,1’e çıkmaktadır. Katılımcılar tarafından kendi
fakülte ortamı ise %64,9 oranında “orta”, %16.2 oranında “iyi”
olarak değerlendirilmiştir. Yaklaşık her dört katılımcıdan üçü
görev yaptıkları tıp fakültesinin ülke genelindeki ve uluslararası
arenadaki beş-on yıllık gelişiminin olumlu yönde olacağına dair
görüş bildirmiştir (Tablo
3). Ayrıca katılımcılar tıp fakültesinin
gelişim yönünün daha çok araştırma ve eğitim alanlarında olması
gerektiğini belirtmişlerdir.
Üniversitenin ve Fakültelerin Yapılanması ve Yönetimi
Katılımcılar üniversitede demokratik, geniş katılımlı, öğretim
üyelerine ve öğrencilere değer veren, insani, şeffaf, herkese
eşit mesafede duran, adil ve özgür bir yönetim ve üniversite
ortamının önemine işaret etmişlerdir. Üniversitede ve fakültelerde
anabilim dalına dayalı yapılanma yerine, fakülteler
ve bölümler arası etkileşimin sağlandığı ve güçlendirildiği,
eğitim ve araştırma ile ilgili faaliyetlerin ödüllendirildiği ‘çok
disiplinli’ bir yapılanmanın önemi ve gerekliliği yönünde görüş
belirtmişlerdir. Böyle bir yapılanma sağlık bilimleri üniversitesi
veya kampüsü şeklinde daha spesifik bir soru şeklinde yöneltildiğinde
katılımcıların %90.2’si, sağlıkla ilgili fakültelerin bir
arada olduğu sağlık kampüsü veya sağlık bilimleri üniversitesi
şeklinde, disiplinlerarası bir yaklaşımla yeniden yapılandırılacak
üniversite fikrine olumlu bakmaktadırlar (Tablo 4).
Bazı katılımcılar bu işbirliği ve disiplinler arası yapılanma içinde
işletme, mühendislik, hukuk, yönetim vb. ile ilgili fakültelerin
de bulunmasının önemine işaret ederken; bir katılımcı farklı
fakültelerdeki anabilim dallarının kapatılmasına neden olacaksa,
bu yapılanmaya karşı olduğunu, örneğin eczacılık fakültesi
biyokimya disiplini ile tıp fakültesi biyokimya veya mikrobiyoloji
disiplinlerinin aynı olmadığını belirtmiştir.
Katılımcılar, farklı fakülteler ve disiplinler arasında etkileşime,
eğitim, araştırma ve sağlık hizmetinde işbirliğine imkân tanıyacak
disiplinler arası kampüs veya sağlık bilimleri üniversitesi
yapılanmasının önemini ve sağlayacağı imkânları şu şekilde
sıralamışlardır:
• Farklı fakülteler ve bölümler arası bilgi ve deneyim paylaşımının
artması, uluslararası etkileşim ve işbirliğinin güçlenmesi.
• Sağlıkla ilgili tüm tarafların bir arada olması nedeniyle gerek
eğitim ve araştırmada gerekse sağlık hizmeti sunumunda
sinerjinin ortaya çıkması.
• Fakülteler arası mevcut araştırma alt yapılarının birleşmesi
ile daha iyi bir altyapı oluşması, araştırma-geliştirme faaliyetlerinin
güçlenmesi, büyük projelerin ve patent çalışmalarının ancak disiplinler arası çalışmalar ile mümkün olması
nedeniyle üniversitede bu yönde atılımlar yaşanması.
• Sağlık alanındaki deneyimlerin daha kolektif bir şekilde
kullanılmasına olanak sağlaması; sağlık hizmetleri bir bütün
olduğu için eğitim, araştırma ve sağlık hizmetiyle ilgili organizasyonun
birlikte yapılmasına imkân tanıması, üniversitelere
daha fazla maddi kaynak sağlaması, yeni kaynakların
ortaya çıkması.
• Kaynak israfını önlemesi, birçok fakültede fiziksel alt yapıda
ve öğretim üyeleri başta olmak üzere insan gücünde yaşanan
yetersizlikleri belirli bir oranda çözmesi.
• Eğitim uygulamalarını güçlendirmesi ve eğitimde standardizasyon
sağlaması, fakülteler için ortak disiplinler arası
eğitim programlarının geliştirilmesi.
Katılımcıların üniversitede yöneticilerin belirlenmesi ve atanması
ile yönetim şekli ve ortamıyla ilgili olarak ön plana çıkan
görüşleri şunlardır:
• Önceden belirlenmiş ölçütler ile belirli bir planlama ve
strateji doğrultusunda planlı ve şeffaf bir yönetim oluşturulması.
• Tüm yöneticilerin belirlenen ölçütlere göre (yöneticiliğe
yönelik ölçütler de dahil) aday olanlar arasından gerçek bir
seçimle belirlenmesi ve seçim sonuçlarının aynen uygulanması, seçimde ve yönetimsel organizasyonda birimler ve
taraflar arası temsilin sağlanması.
• Dekanların belirli bir oranda ve belirli alanlarda (eğitim ve
kadroların oluşturulması gibi) rektörlerden bağımsız hareket
edebildikleri, fakültelerini yönetebildikleri bir yapılanmanın
ve yönetim ortamının oluşturulması.
Yöneticilerin seçimle belirlenmemesi gerektiği yönünde görüş
belirten, profesyonel yöneticiler ve/veya mütevelli heyeti oluşturulmasını
öneren katılımcı sayısı sınırlı kalmıştır.
Tıp Fakültesinin Yapılanması ve Yönetimi
Arama çalıştayı tıp fakültesinin yönetimsel organizasyonuna
yönelik katılımcıların belirttikleri görüşler arasında öne çıkanlar
şunlardır:
• Daha etkileşimli, şeffaf, demokratik, adil, paylaşıma açık,
sürekli iletişimin sağlandığı, ortak akıl üretebilen, yeniliğe
ve farklılaşmaya açık, profesyonel insan kaynakları yönetiminin
olduğu bir fakülte organizasyonu ve yönetim ortamı.
• İletişim sorunlarının çözüldüğü, dekanlık ile bölümler,
anabilim dalları ve öğretim üyeleri arasında düzenli toplantılarda
etkin etkileşimin (iyi-sürekli-geliştirici-sorun çözücü)
sağlandığı, karşılıklı fikir alışverişine imkân tanıyan derinlikli
etkileşimin sağlandığı bir fakülte ortamı.
• Öğretim üyeleri, asistanlar ve öğrencilerin katılımlarıyla
kararların daha çok tabana dayalı alındığı; dekanın seçimle
belirlendiği, yönetimde öğretim üyesi ve öğrenci temsiliyetinin
artırıldığı; dekanlık, başhekimlik, eğitim kurulları,
fakülte kurulu, fakülte yönetim kurulu, bölümler ve anabilim
dalları arası etkileşimin, paylaşımın ve koordinasyonun
etkin olduğu bir yapılanma.
• Kurumlaşmanın sağlandığı, işlerde ve yönetimde devamlılığın
esas olduğu, kurullar aracılığıyla hızlı bir işleyişin olduğu;
stratejik planlar ve hedefler doğrultusunda hareket eden,
hedeflerin ve sonuçların düzenli olarak değerlendirildiği ve
revize edildiği bir yapılanma.
• Yine, öğretim üyelerine yönelik düzenli planlamaların, değerlendirmelerin
ve izlemlerin yapıldığı, öğretim üyeleriyle
kooperasyonun daha sıkı olduğu; eğitim, araştırma ve sağlık
hizmeti ağırlığının öğretim üyesine göre düzenlenebildiği,
eğitim ve araştırma faaliyetlerinin ödüllendirildiği bir yapılanma.
Tıp Fakültesinde Eğitimin Organizasyonu ve Koordinasyonu
Tıp fakültesinin mezuniyet öncesi ve sonrası eğitim yönetimi
ve organizasyonu ile ilgili görüşler analiz edildiğinde aşağıda
sıralanan noktalar ortaya çıkmıştır:
• Hali hazırda olduğu gibi mezuniyet öncesi ve sonrası eğitimin
düzenli geribildirim ile canlı tutulması; eğitimin, dekanlık
bünyesinde oluşturulan eğitim kurullarınca planlanması,
koordine edilmesi ve değerlendirilmesi, özellikle mezuniyet
sonrası eğitimin, eğitim kurulları tarafından koordinasyonu;
tıp eğitimi anabilim dalının bu süreçlerde daha çok danışmanlık
veren bir birim konumunda görev alması.
• Eğitimde standartların belirlenmesi, eğitimde tüm paydaşların
eğitime katkılarının standart düzeye getirilmesi,
öğretim üyelerinin ‘hizmet’ ayağından serbestleştirilmesi,
hizmete daha çok konsültan olarak katılması.
• Eğitimin üzerindeki hizmet yükü ve baskısının giderilmesi,
hizmet yükünün eğitim ve araştırmanın önüne geçmesinin
önlenmesi; hastanede daha çok hizmet ağırlıklı yürüyen
çalışmaların eğitim-araştırma ağırlıklı olacak şekilde yeniden
düzenlenmesi ve hizmet yükünün öğretim elemanları
arasında eşit paylaşımının sağlanması.
• Öğretim üyelerinin kendilerini öğretim üyesi olarak görebilmeleri
için gereken desteğin/motivasyonun sağlanması;
öğretim üyelerinin eğitime özendirilmesi, eğitime ayırılan
zamanın artırılması, eğitimin ölçülen ve karşılığı olan bir
alan haline getirilmesi; eğitime ve akademik üretime ayrılan
süre ve değerin artırılması, takip edilmesi, bu yönde ödüllendirme
sisteminin oluşturulması ve bunların akademik
ilerleme sırasında ölçüt olarak kullanılması.
Üniversite Hastanelerinin Organizasyonu ve Yönetimi
Katılımcı görüşleri analiz edildiği zaman bu konuda şu üç hususun
ön plana çıktığı görülmüştür: Üniversite hastanelerinin
sağlık yönetimini bilen, bu konuda uzman olan profesyonel kişilerle
birlikte idare edilmesi; hastane yönetiminin farklı bölümlerden öğretim üyelerinden oluşan ve başkanlarının öğretim
üyeleri arasından seçildiği kurullarca yürütülmesi; yönetimin
tek başına tıp dışı “CEO”lar veya profesyonel yöneticilerle yürütülmemesi.
Bu genel çerçevenin yanı sıra katılımcılar, hastanenin yönetim
şekli ile ilgili somut olarak, aşağıda bazılarının sıralandığı çok
sayıda öneri sunmuşlardır:
• Dekan, başhekim, cerrahi ve dahili tıp bilimleri bölüm başkanları
ile mali konularda uzman ve hizmetler konusunda
uzman kişilerden oluşan yönetim kurulu oluşturmalı.
• Başhekimlik, anabilim dalı başkanları, başhemşire ve döner
sermaye işletme müdüründen oluşan bir yönetim kurulu
tarafından yürütülmeli.
• Hastane öğretim üyeleri, öğrenciler, araştırma görevlileri ile
diğer paydaşlar (halk, iş adamları vb.) oluşan bir yönetim
kurulunca idare edilmeli.
• Hastane, dekan ve başhekim tarafından sıkı bir koordinasyonla
yönetilmeli. Fakülte yönetim kurulu ve hastane yönetim
kurulu olmalı.
• Hastane başhekimin başkanlığında, sağlık hizmetleri işletmeciliği
ve yönetimi konusunda profesyonel eğitim almış
bir ekiple yönetilmeli. Ekip içinde öğretim üyeleri, asistanlar,
uzman temsilcileri, hekimler ile hekim dışında müdür ve
yardımcıları bulunmalı.
• Hastane rektöre bağlı başhekim, rektör ve başhekime bağlı
mali şube ile rektör ve başhekime bağlı idari şube tarafından
yürütülmeli.
• Hastane ve tıp fakültesi ayrılmalı, hastane tamamıyla
hastane yöneticiliği konusunda tecrübeli profesyonellerce
yönetilmeli, ancak tıp fakültesi ve rektörlük bu konuda denetleyici
pozisyonda olmalı.
Ülkemizde tartışılan bir diğer konu olan afiliyasyon konusunda
ise, katılımcılar arasında Sağlık Bakanlığı (SB) hastanelerinin
eğitim ve araştırma açısından üniversiteye afiliye olması ile ilgili
daha ortada bir dağılım söz konusu iken; üniversite hastanelerinin
yönetim açısından SB’na afiliye olması fikrini katılımcıların
%86,5’inin desteklemediği belirlenmiştir (Tablo 5).
Tıp Fakültesinde Öğretim Üyeliği
Bu başlık altında katılımcılara ilk olarak tıp fakültesinin öğretim
üyesi sayısı, dağılımı ve niteliği ile ilgili sorular yöneltilmiştir.
Katılımcılar bu soruların öncelikle tıp fakültesinin kendine biçtiği
misyonu, belirlediği politikaları ve hedefleri doğrultusunda
cevaplanması gerektiğini belirtmişlerdir. Örneğin bir katılımcı
bunu, eğer fakülte kendisi için ‘10 yılda özellikle AR-GE’ de ve
belirli üst ihtisas alanlarında referans merkezi olma’ gibi bir hedef
belirlediyse ‘öğretim üyesi sayısı ve dağılımının buna göre
planlaması gerekir’ şeklinde ifade etmiştir. Katılımcılar genel
olarak planlamanın, eğitim (mezuniyet öncesi ve sonrası), araştırma
ve sağlık hizmeti yükü ile öğrenci sayısı (tıp öğrencisi, yüksek
lisans ve doktora öğrencisi, uzmanlık ve yan dal uzmanlık
öğrencisi) ve hastane kapasitesine göre yapılmasının önemine
işaret etmişlerdir. Daha özelde ise öğretim üyesi sayısı ve dağılımında ters dönmüş piramidin düzeltilmesi, doktora eğitimi verebilme
şartı nedeniyle her anabilim dalında en az beş öğretim
üyesinin bulunması gibi hususlar belirtilmiştir. “Öğretim üyesi
sayısı ve dağılımının” belirli bir politika ve program dahilinde
anabilim dalları bazında objektif olarak belirlenmesi yönünde
görüş bildiren katılımcıların dağılım ile ilgili genel olarak görüşleri
şu şekilde olmuştur:
• Temel tıp bilimleri ile klinik tıp bilimleri öğretim üyesi oranı:
%25-30/%70-75.
• Öğretim üyesi ve uzman dağılımı: %40 uzman ve yardımcı
doçent, %40 doçent ve genç profesör, %20 deneyimli profesör.
Tıp fakültesine öğretim üyesi alımıyla ilgili ölçütlere ve süreçlere
yönelik görüşler incelendiğinde, öğretim üyeliği seçimiyle
ilgili ölçütler arasında; fakültenin ve bölümün/anabilim dalının
belirlediği hedeflere ve ihtiyaçlara uygunluk, yeniliklere ve disiplinler
arası çalışmaya açık olma, bilimsel ve mesleki yeterlilik,
yabancı dil (İngilizce) yeterliliği, eğiticiliğe yönelik yeterlilik,
eğitime ve gelişime açıklık, yurtdışı deneyimi, zengin araştırma/
proje deneyimi ve uluslararası prestijli dergilerde yayın yapmak,
ilgili bölümü belirli bir konuda uluslararası ortamda ileriye
taşıyabilme vb. gibi ölçütlerin ön plana çıktığı görülmüştür.
“Öğretim üyeliği seçimi sürecine” yönelik olarak ileri sürülen
katılımcı görüşleri farklılık göstermiştir. Bu farklılığı yansıtacak
şekilde görüşlerden bazıları aşağıda örnek olarak sunulmuştur:
• “Öncelikle dekanlığın bu konuda bir stratejisi olmalıdır. Fakültenin
geleceği için çizilen yol ve alınan stratejik kararlar
tüm anabilim dalları ile paylaşılmalıdır. Dolayısıyla anabilim
dalları taleplerinden hangilerine öncelik verileceğini bilmeli
ve bu doğrultuda kendi planlamalarını yapmalı, güncellemeli.”
• “Kurum ihtiyacının belirlenmesi birinci basamaktır. Bu
planlama bölümlerin bireysel hedeflerini ve gelecek 10 yıllık
düzenlemeler göz önüne alarak yapılmalıdır.”
• “Bölümlerin/anabilim dallarının ihtiyaçları ve hedefleri esas
alınmalı, süreç siyasi ve idari müdahalelere açık olmamalı.”
• “Kararlar anabilim dalı öğretim üyelerinin oybirliği ile alınmalıdır.
Yönetimin bu konuda yaptırımı olmamalı, rektörlük
ve dekanlık müdahale etmemeli.”
• “Belirlenen ölçütleri karşılayanlar arasında fakülte seçim
yapabilme şansına sahip olmalı, bu süreçte mütevelli heyeti
devreye alınmalı.”
• “Oluşturulacak jüri tarafından seçim yapılmalı.”
• “Mülakat esas alınmalıdır. Ayrıca özgeçmiş ve dosya değerlendirmesi
(standart parametre; yayın sayısı, yayının dergi
impaktı, yayınlara atıfların sayısı, h faktörü vs.) yapılmalı,
İngilizce ders anlattırılmalı.”
• “Merkezi sınav ve mülakat yapılmalı.”
• “Merkezi sınav ile alıma kesinlikle karşıyım. Merkezi sınavların
daha adil olduğu iddia edilebilir ama Türkiye’de yapılan
merkezi sınavlar çok kalitesiz ve öğretim üyesi konumunda
çalışacak birisi için aranan niteliklerin tek bir merkezi sınavla
tespit edilmesi mümkün değil.”
• “Merkezi sınav, mülakat gibi kriterlerin hiçbirisini objektif
bulmuyorum. Bence tüm ülke çapında, gelişmiş ülkelerde
olduğu gibi, kesin kriterler olmalı. Anabilim dalının, fakültenin
istediği insanların öğretim üyesi olması söz konusu
olmamalı. Kriterlere uyan en iyi kişiler seçilmeli.”
• “En önemlisi herkes için eşit ve adil bir sistem olmalı. Kriterlerin
işletilmesinde sorun olduğunda ahbaplık veya başka
çıkarlar devreye girdiğinde, mutlaka itiraz ve yeniden değerlendirme
süreci tanımlanmış olmalı ve işlemeli.”
Katılımcılardan “temel, dahili veya cerrahi tıp bilimlerinde çalışan
öğretim üyelerinin mesailerini genel olarak hangi oranlarda
eğitim, araştırma ve sağlık hizmeti faaliyetleri ile geçirmeleri
gerektiğini” yazmaları istenmiş ve belirtilen görüşler Tablo 6’da
sunulmuştur.
 Büyütmek İçin Tıklayın |
Tablo 6: Katılımcılarının Temel, Dahili ve Cerrahi Bilimlerde Çalışan Öğretim Üyelerinin Faaliyet Alanlarıyla İlgili Görüşleri |
Bu dağılımlara daha yakından bakıldığında katılımcılar arasında
en sık belirtilenler arasında aşağıdaki gibi bir dağılım görülmüştür:
• Eğitim faaliyetlerinin oranı: Temel tıp bilimlerinde çalışan
öğretim üyeleri için 22 katılımcı ve dahili tıp bilimlerdekiler
için 26 katılımcı ile %30-40 arasında, cerrahi tıp bilimlerindekiler
için ise 23 katılımcı ile %20-30 arasında.
• Araştırma faaliyetlerinin oranı. Temel tıp bilimlerdekiler için
18 kişi ile %40-60, dahili tıp bilimlerdekiler için 27 kişi ile
%25-35 arasında ve cerrahi tıp bilimlerdekiler için 28 kişi ile
%20-30 arasında.
• Klinik hizmet faaliyetlerinin oranı: Temel tıp bilimlerdekiler
için 15 kişi ile %10-20, dahili tıp bilimlerdekiler için 19 kişi
ile %40-50 arasında, cerrahi tıp bilimlerdekiler için 22 kişi ile
%40-60 arasında.
Tıp Fakültelerinde Eğitim
Katılımcılara “önümüzdeki 10 yıl içinde tıp eğitiminde değişimin
yönünün daha çok hangi şekilde olacağı” sorulmuş ve katılımcıların
bu soruya verdikleri cevaplar Tablo 7’de sunulmuştur.
“Tıp fakültesi öğrenci kontenjanı ne kadar olmalıdır?” sorusuna
az sayıda katılımcı 50-60 gibi daha düşük veya 150-200 gibi
daha fazla öğrenci olabilir diye cevap verirken, katılımcıların
çok büyük bir kısmı tıp fakültelerinde sınıf mevcudunun 80-100
arasında olması, sınıf mevcudun 120’yi geçmemesi gerektiği
yönünde görüş bildirmiştir.
Tıp eğitiminde eğitim diline yönelik tercih konusunda ise katılımcılardan
25’i eğitim dilinin Türkçe, 20’si karma (hazırlık sınıfı
+ ilk 3 yıl İngilizce + klinikte Türkçe) ve 12’si de İngilizce olması
gerektiğini belirtmişlerdir. Eğitim dili İngilizce olmalı görüşünde
olan katılımcılar; “Eğitim ve araştırmaya yönelik uluslararası
öğrenci ve öğretim üyesi değişimi yapılacaksa eğitim de İngilizce
olmalıdır”, “Dünyada üniversitelerin dili İngilizce, dünyada
üniversiteler arası etkileşim, ortaklaşa araştırma ve karşılıklı
öğrenci değişimi önemli olduğu için eğitim dili de İngilizce
olmalıdır”, “Neredeyse tüm eğitim ve araştırma materyalinin
İngilizce olduğu bir alanda Türkçe eğitim vermek, makaleleri,
yayınları ve gelişmeleri takip etmeyi engelleyecektir”, “İngilizcede
eğitim her ne kadar engel gibi görünse de aynı zamanda
gelişmenin de sürücü gücüdür” gibi gerekçeler belirtmişlerdir.
Çeşitli yöntemlerle gerek öğretim üyeleri gerekse öğrenciler
için İngilizce yeterliliği (bilimsel yayını takip etme, yurtdışı
eğitim ve araştırma etkinliklerine katılma, İngilizce yazışma,
sunum vb.) sağlamak koşuluyla Türkçe eğitimi savunanların
gerekçelerinden ön plana çıkanlar ise şunlardır:
• “İngilizcenin önemi yadsınamaz. Ancak Türkçe bilim dili
oluşmaz, Türkçe bilimsel kavramlar yerleşmezse, o dilde
bilim de mümkün olmayacaktır. Dolayısıyla, İngilizceye önem veren ancak anadilde eğitim yapan bir fakülte ülke
gerçeklerine daha çok hizmet eder.”
• “İngilizce ders anlatılması bazen ezberciliği körükleyen ve
düşünmeyi, soru sormayı engelleyen bir durum yaratıyor.”
• “İngilizce eğitim yapay bir ortam yaratmaktadır.”
• “İnteraktif eğitim Türkçe’yi gerektirir, eğitimin Türkçe olması
başarıyı artıracaktır.”
• “Oldukça karmaşık bir bilim dalının devasa bilgi birikimini
ancak ana dilimizle karşı tarafa aktarabiliriz, karşı taraf da
ancak ana diliyle bu birikimi edinebilir.”
• “Benim çalıştığım alan kişilerin kendi değerleri ile yüzleşmesini
ve kendine eleştirel bakması gerektiriyor. Böylesi
karmaşık bir süreçte öğrenciler kendilerini Türkçe ile ifade
etmekte bile zorlanıyorlar. İngilizce dersin verimi konusunda
ciddi şüphelerim var.”
Eğitimle katılımcılara yöneltilen bir diğer soru da “Tıp fakülteleri
eğitim ve/veya sağlık hizmeti için hangi kurum ve kuruluşlar
ile nasıl bir işbirliği içinde olmalıdır?” sorusu idi. Bu soruyla ilgili
olarak katılımcıların görüşleri şunlardır: Birinci basamak sağlık
hizmeti sunan merkezler (Aile Sağlık Merkezleri, Toplum Sağlığı
Merkezleri), il düzeyinde sağlık müdürlükleri ve belediyeler,
meslek hastalıkları hastanesi gibi üçüncü basamak sağlık hizmeti
sunan kurumlar, Adli Tıp Kurumu, Hıfz-ı Sıhha Enstitüsü,
Sosyal Hizmet Kurumları, eğitim ve sağlık hizmetinde ileri
düzeye ulaşmış uluslararası kurumlar, sivil toplum kuruluşları,
dernekler, meslek örgütleri/meslek odaları, diğer üniversiteler
ve fakülteler.
Ekonomik Durum
Bu başlık altında ilk olarak hastane gelirinde araştırmaya ve
eğitime ayrılması gereken pay sorulmuştur. Katılımcılara göre
araştırmaya ayrılması gereken payın oranı %20-40, eğitime
ayrılması gereken pay %5-25 arasında değişmiştir. Araştırmaya
ayrılan pay, öğretim üyelerinin AR-GE ve inovasyona yönelik
çalışmaları ile asistanların araştırma projelerinin desteklenmesi, öğretim üyeleri ve asistanlara ulusal ve uluslararası kongre
katılım desteğinin sağlanması, proje ve yayın yapan öğretim
üyelerinin parasal açıdan teşvik edilmesi, bölümlerde yürütülmekte
olan rutin hizmetlere yönelik bütçenin karşılanması,
cihazların bakım ve onarımının yapılması gerekliliği yönünde
görüşler bildirilmiştir.
Eğitim için ayrılan pay ile desteklenecek eğitim kalemleri şu şekilde
sıralanmıştır: Eğiticilerin kişisel ve mesleki gelişimlerinin,
eğiticilik yeterliklerinin geliştirilmesine yönelik programlara
katılımları, öğrencilere sağlanacak eğitim destekleri (burslar,
yurtiçi/yurtdışı etkinlikler düzenleme ve etkinliklere katılım),
eğitim-öğretim için yıllık yenileme ve tamir masrafları (sınıfların,
multidisiplin öğrenci laboratuvarı, anatomi laboratuvarı, ve
klinik beceri laboratuvarı teknolojik/bilişim ve eğitim alt yapısı,
simülasyon eğitimi malzemeleri saha eğitimleri/ziyaretleri), bölümlerin
yürüttükleri eğitimler, eğitim amaçlı konferans, panel,
çalıştay gibi etkinlikler (davetli konuşmacılarla ilgili ödemeler,
etkinliklerin organizasyonu), kurum dışı eğiticilere yapılacak
ödemeler.
Bu başlık altında son olarak katılımcılara mevcut performans
sistemini nasıl değerlendirdikleri ve eğer mevcut sistemde
düzenleme gerekiyorsa sistemin hangi esaslara göre ne şekilde
düzenlenmesi gerektiği sorulmuştur. Katılımcıların mevcut
performans sistemi ve yapılabilecek düzenlemeler ile ilgili görüşleri
şu şekildedir:
• “Mevcut sistemin temel mantığı yanlıştır. Bu yöntem esas
olarak hizmet ayağını olumlu hale getirmek için geliştirildi.
Ancak hizmet de dahil olmak üzere özellikle eğitim açısından
son derece sakıncalı olduğunu düşünüyorum. Sistem
öğretim üyesinin yaşam standartlarını ortalamanın üzerinde
tutabilecek sabit bir ücret üzerinden esaslandırılmalıdır.”
• “Sisteminin faydalı olmadığını, hasta hekim ilişkisini olumsuz
etkilediğini düşünüyorum. Sabit gelirin yaşam standardını
sağlamadığı bir ortamda performans sistemi olumsuzluklar
getirmekte, etik sorunlara neden olmaktadır.”
• “Performans adı altında sadece hizmet odaklı değerlendirme
yapılması öğretim üyelerini inciten, uzman seviyesine
indiren bir uygulama niteliğindedir.”
• “Sistem bir şekilde sayıyı arttırma telaşını körüklüyor ve bu
da doğal olarak yapılan işlerde kaliteyi düşürüyor.”
• “Hekim sistemin gereğine uyarak kaliteden ziyade kantiteye
odaklanmaktadır.”
• “Mevcut sistem hizmete dayalı. Araştırma yapan öğretim
üyesinden çok hasta bakan öğretim üyesi mükafatlandırılmaktadır.
Ancak üniversitelerde öğretim üyelerinin görevlerinden
biri de bilim üretmektir.”
• “Mevcut performans sisteminin genel felsefesini sorunlu
görüyorum. Bu sistem sağlık hizmetini genel olarak klinik
tanı-tedavi üzerinden değerlendirmeye odaklıdır. Temel
bilim alanında çalışan ve büyük ölçüde araştırma/eğitim
faaliyeti üzerinden iş üreten insanların emeğinin adil değerlendirilebildiğini
düşünmüyorum. Klinik odaklı hizmet
ile diğerlerinin net bir şekilde ayrıldığı ama klinik hizmetin diğerlerinden üstün olduğunun varsayılmadığı bir zihniyete
ihtiyaç vardır.”
• “Performans sistemi tamamen “hizmet” odaklıdır. Üstelik
bu hizmet de yalnızca “tedavi” ve “girişim” odaklıdır. Sağlığın
korunması ve geliştirilmesi gibi konular performansın
konusu değildir.”
• “Mevcut performans sistemi sadece hizmet odaklı olması
nedeniyle fakültelerden beklenen üçüncü basamak hizmete
ciddi boyutta sekte vurmakta, öğretim üyeleri ve diğer
elemanlar arasında çalışma barışını bozacak nitelikler taşımaktadır.”
• “Bu haliyle performans sistemi tıp eğitimine zarar vermektedir.
Tıp fakültesi öğretim üyelerinin sadece hasta hizmeti
değil, ancak akademik faaliyetlerini de göz önüne alacak
şekilde yeniden düzenlenmelidir.”
• “İnsanları karşı karşıya getiriyor. Devlet doğru dürüst maaş
vermediği için böyle uygulanıyor. Yüksek maaş ise emeklilik
primini yükselteceği için verilmiyor.”
• “Kişilerin yaptığı işlerin puanlarının olması ve çok emek harcayan
ile harcamayanın ayrılması gerektiğine inanıyorum.
Fakat performans gibi çok basite indirgenmiş bir sistemle
olmamalıdır.”
• “Performansa genel olarak etik nedenler ile karşıyım, ancak
daha önceden bir memur zihniyeti ile sorumluluk duygusu
ve çalışma disiplini olmadan hekimlik yapıldığı için tekrar
eskiye dönülmez.”
• “Çalışan ile çalışmayanın ayrıştırıldığı adaletli bir sistem getirilinceye
dek, eksikliklerine rağmen performans sisteminin
yerini tutacak kontrol mekanizması yok. Sistem ile defalarca
oynanmasına karşın iyileştirilemiyor. O nedenle alternatifi
geliştirilmeli.”
• “Üniversite hastanesinde ekip olarak çalışılmaktadır. Son
derece düz bir mantıkla başlanmış puana dayalı değerlendirme
yanlıştır.”
• “Mevcut sistem yenilik ve farklılaşmanın önünü tıkamaktadır.
Uzun vadeli sonucu vasatlaşma ve sığlaşmadır.”
• “Performans sistemi temelli hizmet anlayışını tıp eğitimine
aykırı buluyorum. Mutlaka olacaksa %70 emekliliğe yansıyacak,
öğretim üyelerine kaliteli hayat standardı sunmaya
yeterli maaş olmalıdır. Kalan %30 performansa dayalı olabilir
(%10 hizmet, %10 araştırma, %10 eğitim). Sabit %70
maaş için yapılması gereken minimum çalışma kriterleri
belirlenmelidir.”
• “Öğretim üyelerinin araştırma ve eğitimi başlıklarında
yaptıkları işler performansa eklenmeli ve ağırlığı (katsayısı)
daha yüksek bir çarpan ile hesaplanmalıdır.”
* “Hastane ortalaması gibi bir baz herkese ödenmeli.”
* “Temel, Dahili ve Cerrahi tıp bilimleri için (riske maruziyet
de göz önünde bulundurarak) bir katsayı ile yine
sabit bir ek bir ödeme olmalı.”
* “Kişisel farklılıklar sisteme, %20-30 gibi bir ağırlıkla yansıtılmalı.”
* “Performans belli oranda emekliliğe yansıtılmalı.”