Bu RoMEO yeşil bir dergidir
2017, Cilt 7, Sayı 3, Sayfa(lar) 554-564
[ Öz ] [ PDF ] [ Benzer Makaleler ] [ Yazara E-Posta ] [ Editöre E-Posta ]
DOI: 10.5961/jhes.2017.232
Yükseköğretimde Kariyer Merkezlerinin İncelenmesi: İstanbul İli Örneği
Şerife Gonca ZEREN1, Yağmur AMANVERMEZ1, Arzu BUYRUK GENÇ2, Ece ERMUMCU3, Tuba KALAY4, Begüm SATICI1, Ahmet Selçuk YILMAZ5
1Yıldız Teknik Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, İstanbul, Türkiye
2Maçka Pakmaya Hüsamettin Ziler Ortaokulu, İstanbul, Türkiye
3Şehit Abdülkadir Yüzbaşıoğlu Ortaokulu, Ankara, Türkiye
4Biruni Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, İstanbul, Türkiye
5Ahmet Hazım Uluşahin İmam Hatip Ortaokulu, Konya, Türkiye
Anahtar Kelimeler: Kariyer merkezi, Kariyer psikolojik danışmanlığı, Yükseköğretim
Öz
Pek çok üniversite öğrencisi kariyer konusunda sorun yaşamakta ve bu sorunları çözmek amacıyla kariyer psikolojik danışmanlığı gibi profesyonel yardıma ihtiyaç duymaktadır. Öğrencilerin kariyer konusundaki ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla üniversitelerde kariyer merkezleri hizmet vermektedir. Bu araştırmanın amacı üniversitelerin kariyer merkezlerinin yapısı, işlevleri, sunduğu hizmetler, öğrencilerin bu merkezlere başvurma nedenleri, kariyer merkezlerinin güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleri bakımından incelemektir. Bu doğrultuda araştırmacılar tarafından oluşturulan Kariyer Merkezi Anketi ile İstanbul’daki dördü devlet ve yedisi vakıf üniversitesi olmak üzere 11 üniversitenin kariyer merkezinden veri toplanmıştır. Bulgular doğrultusunda yükseköğretimde yararlanılabilecek kariyer merkezi modeli için öneriler sunulmuştur.
  • Başa Dön
  • Öz
  • Giriş
  • Materyal ve Metod
  • Bulgular
  • Tartışma
  • Kaynaklar
  • Giriş
    Ölçme Seçme ve Yerleştirme Merkezi (ÖSYM) resmi verilerine göre, Türkiye’de örgün yükseköğretim programlarına 2016 yılında yerleştirilen öğrenci sayısı 792.249’dur (ÖSYM, 2016). Üniversiteye kayıtlı öğrenci sayısı ise yaklaşık beş milyondur (ÖSYM, 2013). Bu öğrencilerin çoğu üniversite yaşantısı boyunca pek çok problemle karşılaşmaktadır. Hem akademik, hem sosyal hem de psikolojik alanlardaki stres kaynaklarının oldukça fazla olması üniversite öğrencilerinin kaygı, endişe ve depresyon gibi sorunlar yaşamasına sebep olmaktadır (Kitzrow, 2003). Üniversite eğitimi ile mesleki yeterlik kazanmaya çalışırken, gençlerin bir yandan da gelecekle ilgili planlamalar yapmaları ve gelecek için hazırlıklı olmaya çalışmaları gerekmektedir. Gençlerin üstesinden gelmeleri gereken en önemli psiko-sosyal görevlerden biri de kariyer planı oluşturmaktır (Osborn, Howard, & Leirer, 2007). Üniversite öğrencileri bu görevi yerine getirmeye çalışırken, kariyer yaşantıları ile ilgili olarak profesyonel yardıma ihtiyaç duyabilmektedirler. Schweitzer (1996) üniversite öğrencilerinin yaklaşık %43’ünün kariyerleri konusunda çeşitli sorunlar yaşadıklarını belirtmiştir. Başka bir çalışmada ise öğrencilerin yaklaşık %12’sinin kariyer gelişimine yönelik problemler ile psikolojik danışma servisine başvurdukları belirtilmiştir (Aluede, Imhonde, & Eguavoen, 2006). Her ne kadar öğrenciler, üniversiteye belirli bir bölümü seçerek gelmiş olsalar da öğrencilerin bir kısmı kariyeri ve mesleği ile ilgili verdiği bu kararı eğitim süresince sorgulayabilmekte; bir kısmı ise kariyer ve mesleklerle ile ilgili konularda bilgi ve becerilerini geliştirmeye ihtiyaç duyabilmektedir (Gladding, 2013). Amerika Birleşik Devletleri (ABD)’nde yayınlanan bir raporda, üniversite birinci sınıf öğrencilerinin %68’i iyi bir iş bulabilmek; %64’ü bazı meslekler için gereken nitelikler; %55’i maaş ve gelecekteki kariyer koşulları; %49’u çeşitli mesleklerin avantaj ve dezavantajları; %47’si de ilgi ve yeteneklerine uygun bir meslek seçmek konusunda yardıma ihtiyaç duyduğu belirtilmiştir (National Freshman Attitudes Report, 2014).

    Türkiye’de yapılan araştırmaların sonuçlarına bakıldığında ise üniversite öğrencilerinin yaşadığı temel sorunlardan birisinin kariyerle ilgili olduğu anlaşılmaktadır (Atik & Yalçın, 2010; Erkan, Özbay, Cihangir Çankaya, & Terzi, 2012; Gizir, 2005; Karataş & Gizir, 2013; Kızıldağ et al., 2012; Şahin et al., 2009; Yerin Güneri, Aydın, & Skovholt, 2003; Zeren, 2015). Hamamcı, Bacanlı ve Doğan (2013), sınıf düzeyleri yükseldikçe eğitsel ve mesleki kararlarını verebilen öğrencilerin oranlarının yükseldiği sonucuna ulaşmışlardır. Ancak öğrencilerin kariyer gelişimleri ile ilgili yaşadıkları sorunların son sınıfa yaklaştıkça yoğunlaştığı, iş bulamamaya yönelik endişe ve belirsizlikle birlikte daha çok kaygı yaşadıkları belirtilmektedir (Cafoğlu & Okçu, 2013; Gizir, 2005; Karataş & Gizir, 2013).

    Geçmiş yıllarda üniversiteler yalnızca mesleki yeterlilik ve beceri kazandırmakla yükümlü kurumlar olarak görüldüğü için, öğrencilere sağlanan kariyer yardımları belirli bir merkezden yürütülmemiş, daha çok öğretim üyelerinin öğrencilere iş bulma konusunda yardım etmeleri şeklinde verilmiştir. Ancak yıllar içerisinde öğrencilerin farklı kariyer ihtiyaçlarına cevap verebilecek, yalnızca işe yerleştirme ile sınırlı olmayan, daha kurumsal kariyer danışma birimlerine ihtiyaç duyulmaya başlanmıştır. Bu ihtiyaçlar nedeniyle özellikle 1950 ve 1960’lardan itibaren, kariyer merkezleri giderek gelişimsel ve çok yönlü bir yardımı içeren bir biçimde değişime uğramaya başlamış (Niles ve Bowlsbey, 2013) ve kariyer gelişiminin üniversite dönemi sonrasında da devam ettiği görüşü (Zunker, 2006) giderek benimsenmiştir. Günümüzde kariyer gelişimi; insanların etkili iş yaşamına sahip olabilmesi için hayat boyu öğrenmesine yönelik bilgi, beceri ve davranış kazanımına yardımcı olma faaliyeti biçiminde tanımlanmaktadır (Karagözoğlu & Genç, 2013). Son yıllarda üniversitelerin farklı yaşlarda yükseköğretime giriş yapan, eğitimlerine belli bir süre ara verdikten sonra okula geri dönen, ülke içinden ya da dışından farklı kültürlerden gelen öğrencileri bünyesinde barındırması, kariyer merkezlerine olan ihtiyacı arttırmıştır. Sandoval Lucero (2014) da üniversitelerde öğrenci profilindeki çeşitliliğin artmasının, kariyer danışmanlığı alanında uygulanacak müdahalelerin güncellenmesi ve çeşitlenmesi konularını da beraberinde getiren önemli bir değişken olduğunu vurgulamaktadır.

    Türkiye’de üniversitelerin kariyer merkezlerinin çalışmalarına yönelik olarak yapılan araştırmalar sayıca azdır. Ünalan (2013), üniversite kariyer merkezlerinin ilk örnekleri olan Ortadoğu Teknik Üniversitesi ve Bilkent Üniversitesi’nin uygulamalarından yola çıkarak bir üniversite kariyer merkezi modeli önermiş ve Batı ülkelerindeki üniversitelere bağlı kariyer merkezleri ile karşılaştırmalı bir değerlendirme sunmuştur. Yapılan değerlendirmede, kariyer merkezlerinin gelişiminin Batılı ülkelerle benzer şekilde ilerlediği; ancak Türkiye’den farklı olarak ABD’de hemen hemen her üniversitede kariyer merkezi olduğu sonucuna varılmıştır. Yoğun (2013) tarafından yürütülen çalışmada ise incelenen 110 üniversitenin kariyer merkezinin web sayfasının 80’inin aktif olduğu; bunların 54’ünde etkinlik takviminin yer aldığı; bunların da ancak 24’ünün güncel olduğu bulgularına ulaşılmıştır. Özden (2015) ise 32 üniversitenin kariyer merkezlerine ilişkin yönetmeliklerini, kariyer merkezlerinin organlarını ve bu organların faaliyetlerini incelemiştir. Araştırma sonucunda kariyer merkezlerinin yarısından fazlasında kariyer faaliyetlerinin sırasıyla yayın ve tanıtım, mezunlarla iletişim, iş olanaklarını araştırma, kariyer seminerleri, öğrenci ve işyeri bilgi bankaları, işletme gezileri, kariyer danışmanlığı ve staj çalışmaları olduğu sonucuna ulaşmıştır. Tüm bu çalışmalarda, kariyer merkezi sayılarının yetersiz olması, merkezlerde yürütülen faaliyetlerin kurumdan kuruma değişiklik göstermesi ve merkezlerin temel organlarının ve bu organların işlevlerinde belirsizlik yaşanması, ortak bulgular olarak ön plana çıkmaktadır.

    Bu çalışma üniversitelerin kariyer merkezlerinin öğrencilerin kariyer ihtiyaçlarını karşılama açısından ne durumda olduğunu ortaya koymak amacıyla gerçekleştirilmektedir. Bu doğrultuda üniversitelerin kariyer merkezlerinin ayrıntılı olarak incelenmesi ve ilgili alan yazın ile uluslararası uygulamalar çerçevesinde değerlendirilmesi açısından önemli olduğu düşünülmektedir. Ayrıca bu değerlendirmenin sonucuyla birlikte Türkiye’deki üniversitelere uygun bir kariyer merkezi modelinin önerilmesi hedeflenmiştir. Bu sayede, yeni açılacak veya hâlihazırda var olan üniversite kariyer merkezlerinin eksiklerini gidermeye yönelik çalışmaların hız kazanması sağlanabilecektir.

    Türkiye’de en fazla sayıda üniversite ve üniversite öğrencisi barındıran il İstanbul’dur. Yükseköğretim Kurulu (YÖK) verilerine göre İstanbul’da 11’i devlet ve 41’i vakıf olmak üzere toplam 52 üniversite bulunmaktadır ve bu üniversitelerde ön-lisans, lisans, yüksek lisans ve doktora eğitimi gören öğrenci sayısı 657.345’dir (YÖK, 2017). Bu sebeple çalışma grubu olarak İstanbul ilindeki devlet ve vakıf üniversiteleri seçilmiştir. Bu çalışma kapsamında şu sorulara cevap aranmıştır:

    1. Üniversitelerin kariyer merkezlerinin genel özellikleri nelerdir?
    2. Üniversitelerin kariyer merkezlerinde verilen hizmetler nelerdir?
    3. Üniversitelerin kariyer merkezlerine öğrenciler hangi nedenlerle ve nasıl başvuruda bulunmaktadırlar?
    4. Üniversitelerin kariyer merkezlerinin güçlü ve geliştirilmesi gerekli yönleri nelerdir?

  • Başa Dön
  • Öz
  • Giriş
  • Materyal ve Metod
  • Bulgular
  • Tartışma
  • Kaynaklar
  • Materyal ve Metod
    Bu araştırmada betimleme yöntemine dayalı bir araştırma modeli kullanılmıştır. Betimleme yöntemi mevcut durumu ortaya koymak, betimlemek ve açıklamak amacıyla kullanılan bir bilimsel araştırma yöntemidir ve bu yöntem, mevcut durumun tespitini yapmak, bu durumlarda yaşanan problemlerini ortaya koymak ve çözüm için yeni hedefler geliştirmek amacıyla kullanılabilmektedir (Kaptan, 1991: 59). Bu çalışmada da İstanbul’daki üniversitelerin kariyer merkezlerinin özelliklerini ortaya koymak amacıyla durum tespiti yapılması planlanmıştır.

    Çalışma Grubu
    Bu araştırmanın evrenini 2015- 2016 öğretim yılında, İstanbul ilinde, kariyer merkezi yapılanmasına sahip, beş devlet ve 41 vakıf olmak üzere toplam 46 üniversite oluşturmaktadır. Araştırmanın çalışma grubunda ise, bu üniversiteler arasından rastgele seçilen ve araştırmaya katılmak için gönüllü olan dördü devlet ve yedisi vakıf olmak üzere toplam 11 üniversitenin kariyer merkezi yer almıştır. Çalışma grubundaki üniversitelerin kariyer merkezlerinin adları kodlanarak, devlet üniversitelerinin kariyer merkezleri DKM ve vakıf üniversitelerininkiler de VKM biçiminde verilmiştir.

    Veri Toplama Aracı
    Bu araştırmada veri toplama aracı olarak, araştırmacılar tarafından geliştirilen Kariyer Merkezi Anketi kullanılmıştır. Bu anket 18 maddeden oluşmaktadır. Ankette, araştırma sorularına paralel olarak belirlenen kategorilerde açık ve kapalı uçlu sorular yer almaktadır.

    Geliştirilen Kariyer Merkezi Anketi’nin geçerlik ve güvenirliğini sağlamak amacıyla ankette yer alan sorular oluşturulmadan önce ilgili alan yazın taranmış, benzer çalışmalar gözden geçirilmiş, Türkiye ve yurtdışındaki üniversitelerin kariyer merkezlerinin internet sayfaları incelenmiştir. Ayrıca “National Association of Colleges and Employers, (NACE)” (2015) ile “National Career Development Assosiation (NCDA)” (2010) tarafından belirlenen standartları kapsayacak biçimde bir madde havuzu oluşturulmuştur. Bu madde havuzunda yer alan sorular için, kapsam geçerliliğini sağlamak amacıyla (Büyüköztürk ve ark., 2010: 119) alanda çalışan üç farklı uzmandan görüş alınmıştır.

    Bu düzenleme sonucunda, benzer sorular birleştirilmiş ya da elenmiştir. Ardından oluşabilecek aksaklıkları önlemek amacıyla bir üniversitenin kariyer merkezinde pilot uygulama yapılmış ve ankete son hali verilmiştir.

    Verilerin Toplanması
    Çalışma grubunda yer alan kariyer merkezleri, araştırmacılar tarafından telefonla aranmış ve yetkili kişilere ulaşılmıştır. Bu kişilere telefonda araştırma hakkında genel bir bilgi verilmiştir. Alınan randevu ile bu merkez yetkililerine yüz yüze ya da e-posta yolu ile anket soruları ulaştırılmıştır. Yetkililere anketle birlikte bilgilendirme ve onam formu da iletilmiştir. Bu formlarda, araştırmanın amacı açıklanmış, verilerin yalnızca bilimsel çalışmalarda ve üniversitelerin adları gizlenerek kullanılacağı bilgisine yer verilmiştir. Kariyer merkezi yetkilileri kendilerine gönderilen araştırmaya dair bilgilendirme ve onam formunu okuyup imzalamış, doldurdukları anket formunu araştırmacılara ulaştırmışlardır. Verilerin toplanması 2015- 2016 öğretim yılı güz döneminde tamamlanmıştır.

    Verilerin Analizi
    Araştırmanın genel amacı çerçevesinde cevapları aranan alt problemlere yönelik Kariyer Merkezi Anketi ile toplanan verilerin gerekli istatistiksel çözümleri için IBM SPSS23 programından yararlanılmıştır. Verilerin analizinde frekanslar ve yüzdelikler hesaplanmıştır.

  • Başa Dön
  • Öz
  • Giriş
  • Materyal ve Metod
  • Bulgular
  • Tartışma
  • Kaynaklar
  • Bulgular
    Kariyer Merkezlerinin Genel Özellikleri
    Kariyer Merkezi Anketi’nde, merkezin kolay ulaşılır olup olmadığı, merkezin üniversite bünyesinde hangi birime bağlı olduğu, yaklaşık kaç öğrencisi olan bir üniversiteye hizmet verdiği, merkezdeki çalışma birimleri, personel sayısı gibi genel bilgileri öğrenmeye yönelik sorular yer almıştır. Araştırmaya katılan kariyer merkezlerinin tamamı, üniversite içindeki fiziksel konumlarının öğrencilerin kolaylıkla ulaşabilecekleri yerlerde olduğunu belirtmiştir. Kariyer merkezlerinden beşi rektörlüğe, üçü genel sekreterliğe, ikisi kurumsal geliştirme ve tanıtım birimine ve biri de sağlık kültür ve spor daire başkanlığına bağlıdır.

    Kariyer merkezlerinin bulundukları üniversitelerin yaklaşık öğrenci sayıları, merkezde çalışan personel sayısı ile merkez bünyesindeki birim sayısına ait özellikler Tablo 2’de verilmiştir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 1: Kariyer Merkezi Anketi ve Ankette Ele Alınan Kategoriler


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 2: Kariyer Merkezlerinin Yapıları

    Tablo 2’de görüldüğü gibi, üniversitelerin yaklaşık öğrenci sayıları 3.000 ile 180.000 arasında değişim göstermektedir. Öğrenci sayısı en çok olan üniversitenin kariyer merkezinde en fazla personel sayısı bulunmasına karşın, genel olarak üniversitelerin kariyer merkezlerine bakıldığında öğrenci sayısı ile personel sayısı arasında bir oran bulunmadığı anlaşılmaktadır.

    Kariyer merkezlerinde çalışan personelin uzmanlık alanlarına ve merkezde hangi birimlerin olduğuna dair bulgular Tablo 3’de verilmiştir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 3: Kariyer Merkezlerinin Personeli ve Birimleri

    Bulgulara göre, araştırmaya katılan üniversitelerin kariyer merkezilerinin tümünde müdür bulunmaktadır. Ayrıca kariyer merkezlerinin %63.63’ünde psikolog, %45.45’inde insan kaynakları uzmanı, %45.45’inde sekreter, %36.36’sında psikolojik danışman, %27.27’sinde mutfak/temizlik görevlisi, %9.09’unda işletmeci-halkla ilişkiler uzmanı çalışmaktadır. Kariyer merkezlerinin %36.36’sı yukarıda yer alan sınıflamaların hiçbirine uymayan personelleri olduğunu bildirmiş ve bu personellerin memur, uzman, yarı zamanlı olarak çalışan asistan veya öğrenci olduğunu belirtmişlerdir. Bulgulara göre, kariyer merkezlerinin %90.9 unda staj birimi, %63.63’ünde yurtdışı eğitim staj ve kariyer birimi, %54.54’ünde mezunları izleme birimi, %36.36’sında psikolojik danışma birimi, %18.18’inde ölçme değerlendirme birimi ve yine %18.18’inde çevrimiçi danışma birimi bulunmaktadır.

    Kariyer merkezlerinin fiziksel ve teknolojik donanımına ait bilgiler Tablo 4’de verilmiştir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 4: Kariyer Merkezlerinin Fiziksel ve Teknolojik Donanımı

    Tablo 4 incelendiğinde kariyer merkezlerinin %63.63’ünde bireyle danışma odası, %54.54’ünde grupla danışma odası bulunduğu görülmektedir. Bununla birlikte hiçbir üniversitenin kariyer merkezinde test odası bulunmamaktadır. Üniversitelerin kariyer merkezlerinin tümünde bilgisayar bulunmaktadır. Bunların %81.81’inde fotokopi makinesi, %72.72’sinde projeksiyon cihazı %63.63’ünde kamera ve/veya ses kayıt cihazı bulunmaktadır.

    Kariyer Merkezi Anketi’nde, merkezin işbirliğinde bulunduğu iç ve dış paydaşları hakkındaki bulgular Tablo 5’de verilmiştir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 5: İç ve Dış Paydaşlar

    Tablo 5 incelendiğinde, kariyer merkezlerinin en çok %72.72 oranla fakültelerle veya meslek yüksekokulları ile işbirliği yaptıkları görülmektedir. Dış paydaşlar açısından incelendiğinde ise en çok %45.45 oranla İŞKUR ile işbirliği yapıldığı görülmektedir.

    Kariyer Merkezlerinin Hizmetleri
    Kariyer Merkezi Anketi’nde, merkezin sunduğu hizmetler, hizmet verilen gruplar ve hizmetlerin duyurulma biçimi hakkındaki bilgileri öğrenmeye yönelik sorular sorulmuştur. Bu sorulara verilen cevaplar Tablo 6’da verilmiştir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 6: Kariyer Merkezlerindeki Hizmet Türleri

    Tablo 6 incelendiğinde kariyer merkezlerinin tamamının seminer, konferans ve tanıtım organizasyonları düzenlediği görülmektedir. Ayrıca kariyer merkezlerinin %90.9’u sektör buluşmaları için etkinlikler planlamakta ve işverenlerle ilişki kurmaktadır. Bireysel rehberlik hizmeti veren kariyer merkezlerinin oranının % 81.81, mentörlük hizmeti veren kariyer merkezlerinin oranının da %72.72 olduğu görülmektedir. Kariyer merkezlerinin sadece %18.18’i tarafından verilen grupla psikolojik danışma hizmeti en az verilen hizmet türü olarak dikkat çekmektedir.

    Tablo 7’de hizmet verilen gruplar açısından bulgulara bakıldığında kariyer merkezlerinin tamamının lisans öğrencilerine hizmet verdiği anlaşılmaktadır. Bununla birlikte kariyer merkezlerinin %90.9’u yüksek lisans ve doktora öğrencilerine, %81.81’i işverenlere, %72.72’si mezunlara, %54.54’ü üniversite personeline, %54.54’ü üniversiteye hazırlanan öğrencilere hizmet vermektedir. Ayrıca kariyer merkezlerinin %27.27’sinin öğrencilerin yönleriebeveynlerine yönelik hizmetleri bulunduğu görülmektedir. Bulgulara göre kariyer merkezlerinin tümü, etkinliklerini haber vermek için web sayfalarını ve e-postalarını yaygın biçimde kullanmakta, telefonu ise çok daha az kullandığı görülmektedir. Araştırmada kariyer merkezlerinde etkinliklerin planlanması ve değerlendirilmesi sürecinin nasıl yürütüldüğü sorulmuştur. Araştırmada yer alan kariyer merkezlerinin hepsi etkinliklerini planlamadan önce ihtiyaç analizi yaptığını ve belirli bir döneme ait etkinlik planı oluşturduğunu bildirmiştir. Ayrıca dokuz kariyer merkezinde, planlanan etkinlikler sonrasında memnuniyet anketi uygulandığı görülmektedir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 7: Kariyer Merkezilerinde Hizmet Verilen Gruplar ve Hizmetlerin Duyurulma Biçimi

    Çalışma grubundaki kariyer merkezlerinin tümü, planlanan etkinlikler uygulandıktan sonra değerlendirildiğini ve değerlendirme sonrasında planlanan etkinliklerin güncellendiğini ifade etmişlerdir. Bu değerlendirmelerin ise memnuniyet anketi uygulaması, başvuran öğrenci sayısı ve başvuran öğrencilerden alınan sözel geri bildirimler yolu ile yapıldığı bildirilmiştir.

    Öğrencilerin Kariyer Merkezlerine Başvuru Nedenleri ve Başvuru Yolları
    Kariyer Merkezi Anketi’nde, öğrencilerin kariyer merkezine başvuru nedenleri ve başvuru yolları gibi bilgileri öğrenmeye yönelik sorular sorulmuştur. Bu sorular kapalı uçlu düzenlenmiştir ve anketi dolduran kişilerin birden fazla seçim yapabilecekleri ifadesine yer verilmiştir. Tablo 8’de öğrencilerin kariyer merkezine başvuru nedenleri ile ilgili bilgiler yer almaktadır.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 8: Öğrencilerin Kariyer Merkezine Başvuru Nedenleri

    Öğrencilerin kariyer merkezlerine başvuru nedenleri açısından incelendiğinde kariyer merkezlerinin tümünde öğrencilerin iş arama stratejilerini öğrenmek, özgeçmiş hazırlamak, mülakat stratejilerini bilmek, kariyer kararı vermek veya değiştirmek için kariyer merkezlerine başvuru yaptıkları görülmektedir.

    Bununla birlikte kariyer merkezlerine, yüksek lisans ve doktora eğitimleri ile ilgili olarak ve yine yurt dışı kariyer olanaklarını öğrenmek ile ilgili başvuruda bulunulduğu anlaşılmaktadır. Kariyer merkezlerinin sadece %27.27’sinde öğrencilerin “mobbing” ile baş etme becerisi geliştirmek için başvuru yaptıkları göze çarpmaktadır.

    Ayrıca merkezlerin tümünde öğrencilerin yüz yüze ve e-posta yoluyla başvuru yapabildikleri görülmektedir. Yapılan yüzdelik analizinde kariyer merkezlerinin %72.72’sinde öğrencilerin telefonla ve %62.62’sinde de “web” sitesi kanalıyla başvuruda bulunabilmeleri mümkündür.

    Kariyer Merkezlerinin Güçlü/ Geliştirilmesi Gerekli Yönleri
    Kariyer Merkezi Anketi’nde kariyer merkezlerinin güçlü yönlerinin ve geliştirilmesi gereken yönlerinin neler olduğunu öğrenmeye yönelik sorular sorulmuştur. Bu sorulara verilen cevaplar Tablo 9’da verilmiştir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Tablo 9: Kariyer Merkezlerinin Güçlü ve Geliştirilmesi Gereken Yönleri

    Tablo 9’da da görüldüğü gibi kariyer merkezlerinin %81.81’i çalışma ekiplerini; %72.72’si kaliteli hizmetlerini; %36.36’sı hizmetlerin ulaşılabilirliğini en güçlü yanları olarak göstermişlerdir. Kariyer merkezlerinin tamamı hizmetlerinin nitelik ve niceliğinin arttırılması gerektiği konusunu geliştirilmesi gereken yönler arasında olması konusunda hemfikirdirler.

  • Başa Dön
  • Öz
  • Giriş
  • Materyal ve Metod
  • Bulgular
  • Tartışma
  • Kaynaklar
  • Tartışma
    Bu araştırmanın sonucunda, çalışma grubunda yer alan üniversitelerin kariyer merkezlerinin tamamının öğrencilerin kolaylıkla ulaşabilecekleri yerlerde olduğu; üniversitelere kayıtlı yüksek sayıda öğrenci olmasına rağmen kariyer merkezindeki birim sayısının 1-5 arasında, personel sayısının da 1-11 arasında değiştiği ortaya konmuştur. Fiziksel koşullar açısından, kariyer merkezlerinin %63.63’ünde bireyle danışma odası, %54.54’ünde grupla danışma odası yer almakta ancak hiçbir üniversitenin kariyer merkezinde test odası bulunmamaktadır. Kariyer merkezleri iç paydaş olarak en çok %72.72 oranla fakültelerle veya meslek yüksekokullarla; dış paydaşlar olarak da en çok %45.45 oranla İŞKUR ile işbirliği yapmaktadırlar. Kariyer merkezlerinin tamamı seminer, konferans ve tanıtım organizasyonları düzenlemekte; %90.9’u sektör buluşmaları için etkinlikler planlamakta ve işverenlerle ilişki kurmaktadır. Bireysel rehberlik hizmeti veren kariyer merkezlerinin oranı % 81.81, mentörlük hizmeti veren kariyer merkezlerinin oranının da %72.72 olduğu görülmektedir. Kariyer merkezlerinin hizmet verdiği gruplar lisans, yüksek lisans ve doktora öğrencileri, işverenler, mezunlar, üniversite personeli ve üniversiteye hazırlanan öğrencilerdir. Araştırmaya katılan kariyer merkezlerinin tamamı etkinlikleri planlamadan önce ihtiyaç analizi yapmakta ve etkinlik planı oluşturmaktadırlar. Öğrenciler kariyer merkezlerine, iş arama stratejilerini öğrenmek, özgeçmiş hazırlamak, mülakat stratejilerini bilmek, kariyer kararı vermek veya değiştirmek için başvurmaktadırlar. Kariyer merkezleriyle ilgili olarak çalışmaya katılan katılımcıların tamamı hizmetlerinin nitelik ve niceliğinin arttırılması gerektiği konusuna değinmişlerdir. Aşağıda araştırma bulgularına ilişkin tartışmalar alt başlıklar halinde ayrıntılı olarak verilmiştir:

    • Kariyer Merkezlerinin Genel Özellikleri
    Araştırmanın bulgularına göre, üniversitelerin öğrenci sayılarına göre kariyer merkezinde çalışan personel sayıları oldukça sınırlıdır. Bu durumda, kariyer merkezlerinin personel ve bu personelin çalıştığı birimler olarak yetersiz kaldığı düşünülebilir. Bu farklılığın yanı sıra, kariyer merkezleri çalışanlarının niteliklerinin de birbirinden farklı olduğu gözlenmiştir. Her kariyer merkezinde müdür bulunmakta ancak diğer personelin branşları değişebilmektedir. Kariyer merkezine bağlı olan birimler incelendiğinde, psikolojik danışma, ölçme değerlendirme, staj, mezunları izleme, çevrimiçi kariyer psikolojik danışmanlığı, yurt dışı eğitim-staj ve kariyer birimlerinden hepsine birden sahip bir kariyer merkezine rastlanmamaktadır. İncelenen kariyer merkezlerinin yalnızca dördünde psikolojik danışma biriminin olduğu dikkat çekmektedir. Bununla birlikte yedi kariyer merkezinin bireyle danışma odası bulunduğu bilgisi alınmıştır. Bu durumda kariyer merkezlerinin tümünde bireyle danışma odalarının aktif şekilde kullanılmadığı düşünülebilir.

    Bu araştırmada ele alınan kariyer merkezlerinden beşi rektörlüğe, üçü genel sekreterliğe ikisi kurumsal geliştirme ve tanıtım birimine ve biri de sağlık kültür ve spor daire başkanlığına bağlıdır. Bu durum, bütçesini üniversitelerin karşıladığı, bağımsız kariyer merkezlerine sahip Norveç, İngiltere, Danimarka ve Belçika gibi yabancı ülkelerdeki üniversite kariyer merkezlerinden örgütsel yapı açısından farklılık göstermektedir (Ünalan, 2013).

    Bulgulara göre, araştırmaya katılan 11 kariyer merkezinden sekizi, iç paydaş olarak fakülte ya da meslek yüksekokulları ile ikisi de psikolojik danışma birimi ile işbirliği içinde olduklarını belirtmişlerdir. Enstitüler ve öğrenci kulüpleri gibi birimlerle işbirliği olan birimler birer tanedir. Teknopark, kuluçka merkezi ya da proje ofisleri gibi teknoloji ile hayatı bir araya getiren, yeni projeler üreten birimleri ile işbirliği içinde olan kariyer merkezine rastlanmaması önemli bir eksiklik olarak değerlendirilebilir. Merkezlerin işbirliği yaptığı dış paydaşlara ilişkin bulgular, kariyer merkezlerinin en çok İŞKUR ile çalıştığını göstermektedir. İki kariyer merkezi, insan kaynakları şirketleriyle ve kamu kuruluşlarıyla işbirliği içine girdiklerini ifade etmişlerdir. Ancak yine de kariyer merkezlerinin çok az sayıda kamu kurum ve kuruluşu ile iş birliği içinde olduğu görülmektedir. Gençlerin iş piyasasında istihdamını sağlamaya destek olan kariyer merkezlerinin, kamu istihdam kurumları ile iş birliği içinde olması son derece önemlidir.

    • Kariyer Merkezlerinin Hizmetleri
    Bu araştırmanın bulgularına göre kariyer merkezlerinin tamamı seminer, konferans ve tanıtım organizasyonları düzenlemekte; büyük çoğunluğu da sektör buluşmaları için etkinlikler planlamakta ve işverenlerle ilişki kurmaktadır. Yoğun (2013) ve Özden (2015) de kariyer merkezlerinde genel olarak yürütülen faaliyetlerin, seminerler, kariyer günleri, kariyer danışmanlığı, mülakat provası, iş ve staj olanakları, etkili iletişim- kişisel gelişim seminerleri, özgeçmiş hazırlama, diksiyon ve etkili beden dili, yaratıcı düşünme gibi alanlara yayıldığına dikkat çekmektedirler.

    Kariyer merkezlerinin neredeyse yarısında çevrim içi hizmetlerin verilmesi kariyer merkezlerinin hedef kitleye daha kolay ulaşımı açısından oldukça önemli bir noktadır. Bacanlı, Hamamcı ve Doğan (2013), yürüttükleri bir bilimsel araştırma projesi ile Türkiye’nin ilk ilköğretim ve ortaöğretim öğrencilerinin kariyer gelişimlerini destekleyen, çevrimiçi karar verme sistemini geliştirmişler ve bu sistemin öğrencilerin kariyer karar verme güçlüklerini azaltmada etkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır.

    Araştırmaya katılan kariyer merkezlerinin hepsinde etkinlikleri planlamadan önce ihtiyaç analizi yapıldığı ve belirli bir döneme ait etkinlik planı oluşturulduğu bildirilmiştir. Bu durum kariyer merkezlerinin sunduğu hizmetleri belli bir etkinlik takvimi dâhilinde yaptıklarını göstermektedir. Yoğun (2013) tarafından yapılan araştırmayla kıyaslandığında günümüzde bu tür planlamaların artmış olması kariyer merkezlerinin etkinliği açısından daha olumlu gelişme olarak nitelendirilebilir.

    • Öğrencilerin Kariyer Merkezlerine Başvuru Nedenleri ve Başvuru Yolları
    Araştırma sonuçları incelendiğinde, üniversite öğrencilerinin kariyer merkezlerine daha çok bireylerin iş arama stratejilerini öğrenmek, özgeçmiş hazırlamak, mülakat stratejilerini öğrenmek, yurt dışı eğitim ve staj olanaklarını öğrenmek, kariyer kararı vermek/değiştirmek nedenleri ile başvuru yaptıkları görülmektedir. Günümüzde eğitimli, genç işsizlerin çoğunlukta olduğu göz önünde bulundurulduğunda, bu hizmetlerin, öğrencilerin iş hayatına hazırlık sürecinde son derece önem taşıdığı ve öğrencilerin de bu konular hakkında destek almaya ihtiyaçları olduğunu göstermektedir. Ayrıca başvuru yollarına bakıldığında öğrencilerin kariyer merkezlerine yüz yüze ve e-posta yoluyla telefonla ve web sitesi kanalıyla başvuruda bulunabildiği görülmekte, başvuru yollarında internet siteleri veya sosyal medya gibi yolların çok kullanılmadığı dikkat çekmektedir.

    • Kariyer Merkezlerinin Güçlü/ Geliştirilmesi Gerekli Yönleri
    Bu araştırmaya katılan kariyer merkezleri, güçlü yanlarının çalışma ekibinin iyi olması ve kaliteli hizmet sunulması olduğunu; zayıf yanlarının ise daha çok, hizmet niteliğinin geliştirilmesi ya da niceliğinin arttırılması olduğunu ifade etmiştir. Bu iki bulgu bir arada ele alındığında bir çelişki varmış gibi görünmektedir. Bu durum, kariyer merkezlerinin az sayıda personelle olabildiğince kaliteli hizmet verme çabası olarak da algılanabilir.

    Öneriler
    Bu araştırmanın bulgularından yola çıkılarak yapılacak önerilerin, aynı zamanda Türkiye için de uygun bir model önerisi olabileceği düşünülerek öneriler iki kısımda ele alınmıştır:

    • Kariyer Merkezi Model Önerisi ve
    • Gelecek Araştırmalar İçin Öneriler.
    Bunlara ek olarak araştırmaya ilişkin sınırlılıklar da ele alınmıştır.

    • Kariyer Merkezi Model Önerisi
    Kariyer gelişimi hayat boyu devam eden bir süreçtir ve okullarda sunulan hizmetler içinde kariyer konusundaki hizmetlerin gerekliliği açıktır (OECD, 2004). Üniversite kariyer merkezleri, kariyer gelişimi için destek sağlayan, bireylere kendisini değerlendirme fırsatı veren, eğitim-danışmanlık, mülakat becerileri, atölye çalışmaları, bilgi sağlama gibi hizmetler sunan örgüt içi kuruluşlardır (Yoğun, 2013). Bu nedenle üniversitelerde sunulan kariyer danışmanlığı hizmetleri girişimci, öz-değerlendirmesi yüksek, iş bulma ve değiştirmede çok yönlü düşünebilen bireyler yetiştirmede son derece önemli kuruluşlardır.

    Bu çalışmada önerilen kariyer gelişim merkezi modelinin kariyer gelişim uzmanlarına veya üniversitelere yol gösterici bir niteliğe sahip olması amaçlanmıştır. İlk kısımda kariyer merkezinin fiziksel özellikleri ve merkez bünyesinde bulunması gereken birimler ele alınmıştır. İkinci kısımda hizmet verecek olan personel hakkında bilgiler verilmiştir. Önerilen modelin üçüncü kısmında da kariyer merkezinde verilecek olan hizmetler ele alınmıştır.

    Kariyer danışmanlığı hizmetlerinin sağlıklı sunulabilmesi için temel koşul, gerekli altyapının sağlanmasıdır. Bu anlamda kariyer merkezlerinin, üniversite içinde herkesin kolaylıkla ulaşabileceği yerlerde olması önem taşımaktadır. Ulaşılabilir olmak, engelli ya da özel ihtiyaçları olan bireylerin de bu binayı kolaylıkla kullanabilmeleri anlamını taşımaktadır. Üniversitenin birden fazla yerleşkesi olması durumunda birden fazla birimin buralarda faaliyet göstermesi ulaşılabilirlik bakımından önemlidir. Kariyer merkezi olarak kullanılan yapıların, kariyer merkezinin amaçlarına ve çalışmalarına uygun şekilde birimleri içermesi istenmektedir. Çalışmanın bulgularından yola çıkılarak oluşturulan birimlere ilişkin öneriler Şekil 1’de verilmiştir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Şekil 1: Kariyer merkezi birimleri.

    Şekil 1’de verilen birimler, üniversitelerin ihtiyaçlarına göre arttırılabilir ancak minimum koşullarda her kariyer merkezinde bu birimlerin oluşturulması önerilebilir. Birimlerin sağlıklı olarak çalışabilmesi için bireyle ve grupla danışma odaları, görüşme ve seminer odaları, test odası gibi çalışma alanları ile gerekli teknolojik donanımla desteklenmesi ve internet erişimine sahip olması gerekmektedir. Ayrıca, merkezdeki kayıtların gizliliği ve güvenliği için etik ilkelere uygun önlemlerin alınması da dikkat edilmesi gerekli durumlardan bir tanesidir.

    Üniversitelerdeki kariyer merkezlerinin etkili olması için, alanında uzman kişilerin çalıştırılmaları ve kariyer merkezi birimlerinin ve personelinin hizmet tanımlarının özenle belirlenmesi gerekmektedir. Bir kariyer merkezinde çalışması önerilen personel aşağıdaki gibidir:

    Şekil 2’de yer alan personelin bir kısmı belli bir birime bağlı olarak çalışabilir. Örneğin psikolojik danışmanlar ve psikologların, Psikolojik Yardım Biriminde görev almaları uygundur. Ancak ölçme ve değerlendirme uzmanı ya da bilişim ve teknoloji uzmanı gibi çalışanlar birden fazla birime hizmet sağlayabilir. Şekil 2’de verilen personele ek olarak kariyer merkezlerinde gönüllü çalışanlar ve stajyerler de yer alabilir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Şekil 2: Kariyer merkezi çalışanları.

    Personel seçimi ile ilgili olarak en önemli noktalardan biri, psikolojik yardım biriminde görev alacak personelin seçimidir. Brown ve Ryane Krane (2000) danışanlara kariyer seçimi ya da karar verme süreçlerinde verilecek yardımı, kariyer danışmanlığının en önemli kısımlarından biri olarak kabul etmektedir. Dolayısıyla kariyer merkezlerinin etkili bir biçimde çalışması için alanında yetkin, çok kültürlülük ile ilgili konularda kariyer ihtiyaçlarının farkında olan profesyonel hizmet sunucuların çalışmaları önerilebilir (Brown & Ryane Krane, 2000; Whiston, Brecheisen, & Stephens, 2003). Başta psikolojik danışmanlar olmak üzere, kariyer merkezlerinde farklı birimlerde çalışan personelin, gerekli bilgi ve beceriye sahip olması ve değişen ihtiyaçlara cevap verebilmesi için daha donanımlı hale gelmesi oldukça önemlidir (Zunker, 2006). Bu kapsamda kurum içi veya kurum dışında personelin alanla ilgili eğitimler alması, çalıştaylar, kongreler ve seminerlerle katılımının desteklenmesi yoluyla personelin kariyer anlamında bilgi ve becerisinin arttırılması oldukça önemlidir.

    Kariyer merkezlerinin bulunduğu üniversitede tüm birimlerle işbirliği içinde çalışması, merkezin verimliliğini arttırabilir. Bu nedenle kariyer merkezlerinin doğrudan rektörlüğe bağlı olması, iç paydaşları ile iletişimi kolaylaştırabilecektir. Dış paydaş olarak özel sektör, (çeşitli şirketler, sivil toplum kuruluşları, dernekler vb.) ve kamuya ait kurum ve kuruluşlar (İŞKUR, Çalışma Bakanlığı, ticaret odaları, vb.) iş birliği açısından dikkate alınmalıdır.

    Kariyer merkezleri çeşitli şekillerde öğrencilere ulaşmayı hedefleyebilir. Bu bağlamda kariyer merkezinde çalışan personelin vereceği hizmetler de çeşitlenebilmektedir. Kariyer merkezlerindeki tüm birimlerde seminer ve konferans gibi etkinliklerin yapılması, konsültasyon ve değerlendirme amaçlı toplantıların düzenlenmesi mümkündür. Kariyer psikolojik danışmanları, bireysel psikolojik danışma, grupla psikolojik danışma, atölye çalışmaları, seminerler ve kariyer planlama seminerleri ile öğrencilerin kariyer sorunlarına yönelik yardım sağlayabilir (Niles & Bowlsbey, 2013). Bu ve benzeri hizmetlerin hangi birim tarafından verilebileceğine ilişkin öneriler aşağıda yer alan Şekil 3’de yer almaktadır. Burada yer alan hizmet çeşitleri, üniversitelerin ihtiyaçlarına göre çeşitlendirilebilir.


    Büyütmek İçin Tıklayın
    Şekil 3: Kariyer merkezindeki birimler ve hizmetleri.

    Üniversitelerin kariyer merkezlerinde öğrencilerin kendilerini tanımaları, kariyer amaçları belirlemeleri, kariyer planı oluşturmaları, kariyerleri ile ilgili kararlar vermeleri, yaşam boyu eğitimlerini planlamaları, iş arama becerileri kazanmaları (Niles ve Bowlsbey, 2013), etkili niyet mektubu ve özgeçmiş hazırlama, etkili iş görüşmeleri yapabilme, olası iş olanakları ve iş tekliflerini değerlendirme (University of Washington Career Center, 2015) gibi becerileri kazanmaları için gerekli ve yeterli hizmet sağlanabilmelidir. Ayrıca kariyer merkezlerindeki etkinliklerin sosyal medya ve internetten güncel bir şekilde duyurulması kariyer merkezinin görünürlüğü ve etkililiği açısından önemli olabilir. Bu kapsamda kariyer konularıyla ilgili hedef kitlenin gelişimsel özellikleri ve ihtiyaçları dikkate alınarak hazırlanacak broşür ve afişler hem üniversitenin/kampüsün çeşitli birimlerine asılabilir hem de internet aracılığı ile duyurulabilir.

    Üniversite kariyer merkezlerinde sadece üniversiteye kayıtlı öğrenciler için değil, mezun öğrencilere verilecek hizmetlere de ihtiyaç duyulmaktadır. Bu kapsamda kariyer merkezleri, kariyer yönünü değiştirmek isteyen, eğitimlerle kendi kariyer alanlarında ilerlemek isteyen, üniversiteye tekrar kayıt olmak isteyen ve hatta emeklilikten sonra ikinci kariyerine başlamak isteyen mezunların da ihtiyaçlarını karşılamaya dönük hizmetleri içerebilir (Zunker, 2006).

    • Gelecekte Yapılacak Araştırmalar İçin Öneriler
    Bu araştırma, üniversitelerin kariyer merkezlerini incelemek üzere planlanmıştır. Gelecekte yapılması planlanan araştırmalarda, ilköğretim ve ortaöğretim kurumlarında kariyer gelişimi konusunda yapılan çalışmaların incelenmesi ve bu eğitim basamakları için kariyer merkezi modelleri üzerinde çalışılması önerilebilir. Kariyer merkezlerinde yürütülen uygulamalı çalışmaların öğrencilerin kariyer ihtiyaçlarını karşılamada ve kariyer problemlerini çözmede etkililiğinin sınanması gereklidir. Bu anlamda kariyerle ilgili yapılan müdahalelerle ilgili süreç ve sonuç araştırmalarına duyulan ihtiyaç da oldukça fazladır.

    Sınırlılıklar
    Bu çalışma İstanbul ilinde yer alan üniversitelerin kariyer merkezlerinde yürütülmüştür. Türkiye’nin farklı illerindeki kariyer merkezlerinin durumlarının araştırmaya dâhil edilmemesi bir sınırlılık olarak düşünülebilir.

  • Başa Dön
  • Öz
  • Giriş
  • Materyal ve Metod
  • Bulgular
  • Tartışma
  • Kaynaklar
  • Kaynaklar

    1) Aluede, O., Imhonde, H., & Eguavoen, A. (2006). Academic, career and personal needs of Nigerian University students. Journal of Instructional Psychology, 33(1), 50-57.

    2) Atik, G., & Yalçın, İ. (2010). Counseling needs of educational sciences students at the Ankara University. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2(2), 1520-1526.

    3) Bacanlı, F., Hamamcı, Z., & Doğan, H. (2013). Türkiye’deki ergen öğrenciler için gelişimsel ve kapsamlı bir “online” ideal kariyer karar verme sistemi geliştirme ve etkililiğini değerlendirme. TÜBİTAK SOBAG 110K418 numaralı proje raporu. Retrieved from http://uvt.ulakbim.gov.tr/uvt/index.php?cwid=9&vtadi= TPRJ&ano=179865_5cb744c734a3c14ac430bc32eaec6b50

    4) Brown, S. D., & Ryan Krane, N. E. (2000). Four (or five) sessions and a cloud of dust: old assumptions and new observations about career counseling. In Brown S. D. & Lent R. W. (Eds.). Handbook of counseling psychology. New York: Wiley.

    5) Büyüköztürk, Ş., Kılıç Çakmak, E., Erkan Akgün, Ö., Karadeniz, Ş., & Demirel, F. (2010). Bilimsel Araştırma Yöntemleri (5. baskı). Ankara: Pegem Akademi.

    6) Cafoğlu, Z., & Okçu, V. (2013). Gençlik sorunları: Siirt ili örneği. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 43(12), 82-115.

    7) Erkan, S., Özbay, Y., Cihangir Çankaya, Z., & Terzi, Ş. (2012). Üniversite öğrencilerinin yaşadıkları problemler ve psikolojik yardım arama gönüllükleri. Education and Science, 37(164), 94-107.

    8) Gizir, C. A. (2005). Orta Doğu Teknik Üniversitesi son sınıf öğrencilerinin problemleri üzerine bir çalışma. Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 1(2), 196-213.

    9) Gladding, S. (2013). Psikolojik danışma kapsamlı bir meslek. (Çev: Voltan Acar N.) Ankara: Nobel Yayıncılık.

    10) Hamamcı, Z., Bacanlı, F., & Doğan, H. (2013). İlköğretim ortaöğretim ve üniversite öğrencilerinin mesleki ve eğitsel kararlarını etkileyen faktörlerin incelenmesi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 44(44), 284-299.

    11) Kaptan, S. (1991). Bilimsel araştırma ve istatistik teknikleri. Ankara: Tekışık Ofset.

    12) Karagözoğlu, B., & Genç, İ. (2013). Üniversitelerde kariyer geliştirme programlarının önemi. I. Uluslararası İş ve Meslek Danışmanlığı Kongresi, 28-29 Kasım 2013, Ankara.

    13) Karataş, A., & Gizir, C. A. (2013). Üniversite öğrencilerinin psikolojik danışma gereksinimlerinin çeşitli değişkenler açısından incelenmesi. Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 28(28-3), 250-265.

    14) Kızıldağ, S., Zorbaz, S. D., Gençtanırım, D., & Arıcı, F. (2012). Hacettepe Üniversitesi öğrencilerinin psikolojik danışma yardımı almaya ve bu yardımın sunulduğu birimlere ilişkin görüşleri. Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 8(3), 185-196.

    15) Kitzrow, M. A. (2003). The mental health needs of today’s college students: Challenges and recommendations. NASPA Journal, 41(1), 167-181.

    16) National Association of Colleges and Employers (NACE). (2015). Professional standards for college and university career servises. Pennsylvania: NACE. Retrieved from http://www. umuc.edu/documents/upload/nace-job-outlook-2015.pdf

    17) National Career Development Assosiation (NCDA). (2010). Career Counselor Assessment and Evaluation Competencies. Oklahoma: NCDA. Retrieved from https://www.ncda.org/aws/ NCDA/asset_manager/get_file/18143/aace-ncda_assmt_ eval_competencies

    18) National Freshman Attitudes Report (2014). Special focus on career decision-making toward the goal of college completion. Retrieved from https://www.ruffalonl.com/papers-researchhigher- education-fundraising/2014/2014-freshman-attitudesreport- for-two-year-colleges

    19) Niles, S., & Bowlsbey, J. H. (2013). 21. yüzyılda kariyer gelişimi müdahaleleri. (Çev: Korkut Owen F.). Ankara: Nobel Yayıncılık.

    20) Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). (2004). Why career development matters? Organisation for economic co-operation and development. Career Guidance and Public Policy Bridging the Gap. Paris: OECD Publishing.

    21) Osborn, D. S., Howard, D. K., & Leierer, S. J. (2007). The effect of a career development course on the dysfunctional career thoughts of racially and ethnically diverse college freshmen. The Career Development Quarterly, 55(4), 365-377.

    22) Ölçme Seçme ve Yerleştirme Merkezi (ÖSYM) (2013). Öğrenci sayıları. Retrieved from http://www.osym.gov.tr/dosya/1- 69398/h/1ogrencisayozettablosu.pdf

    23) Ölçme Seçme ve Yerleştirme Merkezi (ÖSYM) (2016). Öğrenci yerleştirme sayıları. Retrieved from http://dokuman.osym.gov. tr/pdfdokuman/2016/LYS/YerlestirmeSayisalBilgiler10082016. pdf

    24) Özden, M. C. (2015). Üniversite yönetmelikleri çerçevesinde kariyer merkezlerinin amaç ve faaliyetleri. Karadeniz Sosyal Bilimler Dergisi, 7(12), 146-170.

    25) Sandoval Lucero, E. (2014). Serving the developmental and learning needs of the 21st century diverse college student population: A review of literature. Journal of Educational and Developmental Psychology, 4(2), 47-64.

    26) Schweitzer, R. D. (1996). Problems and awareness of support services among students at an urban Australian university. Journal of American College Health, 45(2), 73-77.

    27) Şahin, İ., Şahin Fırat, N., Zoraloğlu, Y. R., & Açıkgöz, K. (2009). Üniversite öğrencilerinin sorunları. E-Journal of New World Sciences Academy, 4(4), 1435-1449.

    28) University of Washington Career Center (2015). Retrieved from http://careers.washington.edu/

    29) Ünalan, N. (2013). Üniversite kariyer merkezleri için bir model önerisi. I. Uluslararası İş ve Meslek Danışmanlığı Kongresi, 28-29 Kasım 2013, Ankara.

    30) Whiston, S. C., Brecheisen, B. K., & Stephens, J. (2003). Does treatment modality affect career counseling effectiveness? Journal of Vocational Behavior, 62(3), 390-410.

    31) Yerin- Güneri, O., Aydın, G., & Skovholt, T. (2003). Counseling needs of students and evaluation of counseling services at a large urban university in Turkey. International Journal for the Advancement of Counselling, 25(1), 53-63.

    32) Yoğun, A. E. (2013). Üniversite kariyer merkezlerinin yapısı, çalışanları ve hizmetleri: Genç istihdamının arttırılması bağlamında üniversiteler ve İŞKUR işbirlikleri. I. Uluslararası İş ve Meslek Danışmanlığı Kongresi, 28-29 Kasım 2013, Ankara.

    33) Yükseköğretim Kurulu (YÖK) (2017). Retrieved from https:// istatistik.yok.gov.tr/

    34) Zeren, Ş. G. (2015). Yüz yüze ve çevrimiçi psikolojik danışma: Danışanların sorunları ve memnuniyetleri. Eğitim ve Bilim, 40(182), 127- 141.

    35) Zunker, V. G. (2006). Career counseling: a holistic approach. Belmont, CA: Brooks.

  • Başa Dön
  • Öz
  • Giriş
  • Materyal ve Metod
  • Bulgular
  • Tartışma
  • Kaynaklar
  • [ Başa Dön ] [ Öz ] [ PDF ] [ Benzer Makaleler ] [ Yazara E-Posta ] [ Editöre E-Posta ]
    Şu ana kadar web sayfamız 21076880 defa ziyaret edilmiştir.