Bu yeni dünya düzeninin önemli bir sonucu, bireylerin, bir zamanlar onları besleyen ve koruyan örgütlerine bağlılıklarının azalmasıdır. Bazıları için bu yeni ufuklar ve olasılıkları keşfetmek için harika bir fırsattır. Çoğu kimse için ise güvenli bir limana sahip olmayan bir dünyada kendilerini bulmak oldukça zorlu bir deneyimdir (Balfour ve Grubbs, 2000). Kişilerin davranışları, yaşadığı ve çalıştığı çevreden etkilendiği gibi aynı zamanda söz konusu bu çevreyi etkilemektedir (Soysal, 2008). Bundan dolayı, herhangi bir toplumda yaşayan insanların yaşam tarzlarının, iş faaliyetlerinden ve örgütlerinden etkileneceğini söylemek yanlış olmayacaktır. Sennett (1998), örgütlerin yeni küresel sistemde nasıl değiştiğini ve bu değişikliklerin bireysel çalışan üzerindeki bazı etkilerini tartıştığı çalışmasında, postmodern yaşamın dört özelliğini irdelemiş ve bu özelliklerin kişilerin karakterinde aşınmaya neden olduğunu dile getirmiştir. Sennett’e (1998) göre, postmodern dünyanın dört özelliği şunlardır: bireyselleşme, iş güvencesizliği, esneklik ve sürüklenme.

Birincisi, bireysellik zaferinin olumsuz sonuçları ile ilgilidir. Sennett’ e (1998) göre aşırı bireycilik, sosyal düzen için bir tehdittir. Dahası, modern yaşam, bu bakış açısıyla, benliğin ifade edilmesinin ötesinde basitçe bencil olmak, diğerleri için veya toplum için çok az endişe duymak veya hiç endişe duymamak şeklinde tanımlanmaktadır. Psikolojik bağlamda bu belirti, postmodern kültürün “narsisistik” olarak tanımlanmasına neden olmuştur (Jones, 2001). Kültürdeki bu değişim, kişilerin de bireyciliğe evrilmesine, toplumsal hedeflerden önce kendi hedeflerini başarmaya; grup normlarından ziyade kendi değerlerine göre hareket etmelerine neden olmaktadır (Seçer & Çınar, 2011).

İkincisi, iş güvencesizliğinin karakter üzerindeki yansımalarıyla ilgilidir. Çağdaş örgütlenmelerdeki değişim hızı, çoğu durumda “uzun vade” olmadığı anlamına gelir. Örgütler, artık çalışanların kariyerlerini inşa edip harcayabilecekleri istikrarlı varlıklar olarak görülmez. Küresel ekonomide ayakta kalmak için gerekli olan, örgütsel düzeyde esneklik ve değişimdir (Balfour & Grubbs, 2000). Bireysel düzeye aktarıldığında, yeni küresel ekonominin kısa dönemli yönelimi, özellikle insanları birbirine bağlayan ve kişiyi istikrarlı bir benlik hissi veren nitelikleri zayıflatmaya eğilimlidir (Balfour & Grubbs, 2000). Kısa vadeye odaklanmanın sonucunda, zayıflayan söz konusu nitelikler güven ve bağlılıktır.

İstihdamın belirsizliği ve güvensizliği aynı zamanda refah hizmetlerini de etkilemekte, bu da bireysel çalışanların refahtan ziyade esnek olmaları ve mesleklerinde kariyerlerini birkaç kez değiştirmeyi göze almayı kabul etmeleri anlamına gelmektedir. Sonuç, insan karakterinin - Sennett (1998) tarafından, öncelikli olarak bizim özlemlerimizin ve diğer insanlarla olan ilişkilerin ahlaki doğası anlamında kullanılan - zayıflatıldığı ve daha insani ve sosyal olarak adil bir toplumun kenara itilmiş olduğu şeklindedir (Crowther, 2004).

Üçüncüsü, esnek çalışmanın yarattığı etki ile ilgilidir. “Esneklik” kelimesinin anlamı bir ağacın rüzgarda bükülmesine rağmen, dallarının orijinal pozisyonuna geri döndüğü basit gözlemden kaynaklanmaktadır. “Esneklik” ağacın eğilip düzelme gücünü, ağacın formunun rüzgarda sınanması ve eski haline dönmesini ifade etmektedir (Sennett, 1998). İdeal olarak, esnek insan davranışları, aynı gerilme mukavemetine sahip olmalıdır: Değişen koşullara uyarlanabilir, ancak onlar tarafından kırılmaz… Bununla birlikte, esneklik uygulamaları çoğunlukla insanları büken kuvvetlere odaklanmaktadır. Kurumsal kapitalizminin içgörülü analizinde, esnekliğin de karakteri yıprattığı ileri sürülür. Çünkü esneklik işin anlamını dönüştürmektedir. Rutinler bir anlam kaynağıdır. Gerçekten, onlarsız istikrarlı bir benlik duygusu geliştirmek zordur. Çünkü “anlatılar sadece bir diziden ibaret değildir; anlatılar zamanın ileri doğru hareketine şekil verir, olayların nedenlerini açıklar ve sonuçlarını gösterir” (Sennett, 1998). Bu noktada Sennett’in bireylerin anlamlı bir kişisel anlatı oluşturabildiği bürokratik yapıları (demir kafes) kucaklıyor olması eleştirilmektedir (Jones, 2001). Fakat Sennett’in (1998) bahsettiği asgari düzeyde bir rutinin kişisel anlatıya anlam vereceğidir.

Esnek çalışmanın karaktere etki eden en önemli niteliği zamansal boyutudur. Esnek örgüt, çalışmada zaman ve mekan kavramlarını muğlaklaştırmakta ve bununla birlikte çalışmanın tecrübeselliğini de bölmektedir (Bilgir, 2015). Bilgi devrimi ile birlikte emeğin şekli değişmiş, fiziksel güce dayalı maddi emeğin yerini maddi olmayan emek almıştır. Fabrikaların içinde yapılan ve somut çıktı olarak varlığını gösteren emek, artık soyutlaşmakta ve üretim yerinin de sınırları muğlaklaşmaktadır (Erbil & Öğüt, 2016). Sınırların muğlaklaşması ile birlikte iş-yaşam dengesinin sağlanmasında idealize edilen boş zaman veya iş dışı zaman ortadan kalmış ve özel hayat ve çalışma hayatı iç içe geçmiştir (Lewis, 2003; Ransome, 2007). İş-yaşam dengesindeki çatışma, bir alandaki sorumlulukların yerine getirilmesinde yaşanan baskının diğer alandaki sorumlulukların yerine getirilmesini güçlendirmesidir (Greenhaus & Beutell, 1985). Esnek zamanlı çalışma, bu çatışmanın üstesinden gelinmesinde rol oynayan önemli bir unsur olarak sunulsa da (Turgut, 2011; Greenhase & Beutel, 1985) yapılan çalışmalar iş-yaşam dengesinde çatışmanın, çalışmanın doğasından kaynaklanan niteliklerinde iş yükü ve esnek zamanlı çalışmayı işaret etmektedirler (Adams, King, & King, 1996; Calson, Kacmar, & Williams, 2000; Kinnune & Mauno, 1998; Michel, Mitchelson, Pichler, & Cullen, 2010; Thomas & Ganster, 1995).

Postmodernizm ile dönüşmeye başlayan çalışma yaşamı, onu tanımlayan iş güvencesizliği, esnek zamanlı çalışma, bireycilik, iş-yaşam sınırındaki (zamansal) muğlaklaşma ve düşük aidiyet kişilerin hayatlarının kontrollerinin elinde olmadığı, yaşamlarını düşündüklerinde sıkışma hissettikleri, bir rüzgarın önünde savrulan yaprak gibi sürüklendiklerini düşünmelerine sebep olmaktadır. Sennett’in (1998) çalışmasının amacı saati geri döndürmek için yapılan bir çağrı değil; bize nereye gittiğimizi göstermek ve bununla birlikte yeni küresel ekonominin talepleri ile bireylerin istikrar ve toplum için ihtiyaçları arasında bir denge kurulması gerektiği konusunda bakış açısı yaratmaktır. Çünkü insanlar ya da toplumlar istese de istemese de bu değişimin akışına kapılacaklardır. Yaşanan ana odaklanan, sürekli değişim içinde olan örgütlerde sadakat bağları zayıflamakta ve verilen sözlerin tutulmasına olan inanç azalmaktadır (Sennett, 1998). Tüm bu durum yapının değişken karakterin ise kalıcı olmasından kaynaklanan paradokstan ileri gelmekte ve sonuçta birey işi ile kişiliği arasında sıkışıp kalmaktadır (Kasapoğlu, 2005). Bu sıkışma ile birlikte uzun vadeli amaçlar sonucu kendimizde değerli olan olarak ifade edilen karakter aşınmaya başlayacaktır.

Karakter aşınması kavramı içinde iş güvencesizliği, esneklik, bireysellik, iş ve özel hayat arasındaki sınırların muğlaklaşması, sürüklenme ve örgüte düşük aidiyeti barındıran günümüz yabancılaşmasının yeni bir tanımıdır. Sennett (1998), tüm bu süreçleri özel sektörde beyaz yaka bir çalışan üzerinden aktarmaktadır. Bu çalışma, Sennett (1998)’in çizdiği çalışan imajı ile günümüz akademisinin araştırma görevlileri deneyimleri arasında önemli benzerlikler çizilebileceği varsayımına dayanmaktadır. Günümüzde her örgütte olduğu gibi akademide de hem modernizmin hem de postmodernizmin etkileri görülmektedir. Bu durum bir geçiş döneminin yaşanması ile açıklanabilir. Dolayısıyla süreç üzerinden yapılacak okumalarda bu durum göz önüne alınmalıdır.

Postmodern örgütlerin tanımlayıcılarından iş güvencesizliğinin araştırma görevlileri deneyimlerinin hayatlarına etkisi alanyazında yeni odak noktası olarak gündeme gelmeye başlamıştır (Memiş & Sağır, 2013; Vatansever & Yalçın, 2015; Afşar, 2015; Bora ve Erdoğan, 2015; Çolak, 2015; Yıldırım & Aşkun, 2017; Valibayova, 2018; Bakır & Eroğlu, 2019). Birbirinden farklı istihdam türlerinde akademide bulunan araştırma görevlilerinden, 50/d maddesince çalışmaya devam edenler ile vakıf üniversitelerinde sözleşme usulü ile çalışan araştırma görevlileri iş güvencesizliğini deneyimlemekte ve bunun etkilerini çalışma ve günlük yaşantılarında hissetmektedirler. Söz konusu araştırma görevlileri akademinin beyaz yakalıları olarak nitelenebilmektedir. 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun 50/d maddesi ile atanan araştırma görevlilerinin, öğrencilikleri ile birlikte sürdürdükleri memuriyetleri, öğrencilikleri bittiğinde ya da belirlenen süreler içinde bitiremediklerinde sona ermektedir (Yükseköğretim Kanunu, 1981). Yine öğrencilikleri süresince her yıl sözleşmelerinin yenilenmesi gerekmektedir. Vakıf Üniversitelerinde ise yıllık sözleşme ile görevine devam eden araştırma görevlileri, işlerinden tek taraflı fesih ile ayrılabilmektedirler.

Bu durumlar göz önünde bulundurulduğunda, iş güvencesizliğinin yarattığı en büyük endişe belirsizlik duygusundan kaynaklanmaktadır. Belirsizlik, geleceğe dair uzun vadeli planların yapılmasına engel olmakta dahası yaşanılan anın da kontrol duygusunu yok etmektedir. Dolayısıyla yaşamlarındaki kontrollerini kaybeden bireyler, kendilerini çaresiz, güçsüz ve yabancılaşmış hissedebilmektedir.

Neo-liberal politikalar ekseninde değişime uğrayan toplumsal alanlar, insanı dört bir yandan kuşatmakta, yaşam süreci içinde aktör olması gereken insan izleyiciye dönüşerek, duyarsızlaşmaya başlamaktadır (Sennett, 1998). Bakır ve Eroğlu (2019), araştırma görevlilerinin güvencesiz çalışma ile yaşantılarında meydana gelen mağduriyete tepkisiz kalmalarını; akademide bireyselliğin hakim olması ve kişilerin edilgen davranması ile açıklamaktadır. Bireysellik, akademik işbirliğini engelleyeceğinden, ortaya zayıf bir birlikte çalışma kültürü çıkacaktır (Örücü & Şimşek, 2011). Bu yeni iş ahlakı, başkalarına bağımlı olma ve tek kullanımlık bir benlik olma korkusu uyandırmaktadır (Sennett, 1998).

Akademideki çalışma şekli yasal bakımdan esnek olarak tanımlanmasa da işlerini mesai saati dışına taşıyan akademisyenlerin zamansal olarak esnek çalışmayı deneyimledikleri söylenebilir. Kadın akademik personellerin işlerinde sağlanacak esnekliğin, toplumun kadına atfettiği görevleri yerine getirmede rahatlık sağlayacağı (Kumaş ve Fidan, 2005), örgütsel bağlılık ve iş tatminini artıracağı söylenmektedir (Gürkanlar, 2010). Bu durum olumlu gibi görünse de çalışanı evde üretmeye teşvik edecek, sosyalleşme şansını yok edecek ve özel yaşam ile iş yaşamı sınırlarını muğlaklaştıracaktır.

Karakter aşınması, yeni kapitalizmin işin yapısında yarattığı değişimlerin, kişilerin üzerindeki etkilerini anlamada önemli bir kavram olup, ulusal alanyazında dikkat çekmeye başlamaktadır. Bu bakımdan, iş güvencesizliği ve esnek zamanlı çalışmayı deneyimleyen, akademinin beyaz yakalıları olarak nitelendirilen araştırma görevlilerinin karakter aşınması düzeyini belirlemek, hem mevcut durumun farkına varmak hem de gelecek için önerilerde bulunmak açısından önem taşımaktadır. Geliştirilen ölçeğin alana bu anlamda katkı sağlayarak, konu ile ilgili farkındalığı artıracağı düşünülmektedir.

Çalışma Grubu
Ölçek geliştirme çalışmalarında, çalışma grubu madde ya da faktör sayısı gibi bağıl ölçütlere dayalı olarak tahmin edilmektedir. Çalışma grubu sayısı, Açımlayıcı Faktör Analizi (AFA) için ölçekteki madde sayısının 5-10 katı kadar olması istenmektedir (Kline, 2014; Tavşancıl, 2005). Çokluk, Şekercioğlu ve Büyüköztürk (2012), faktör analizinde çalışma grubunun en az 300 olması gerektiğini belirtmektedir. Bu bağlamda, uygun örnekleme yönteminden faydalanılmıştır. Uygunluk örneklemesi çalışmaya katılmak için uygun olan nüfus üyelerinden veri toplamaya dayanan özel bir olasılık dışı örnekleme yöntemi türüdür (Fraenkel, Wallen ve Hyun, 2011). Uygun örnekleme yönteminin avantajı: (a) araştırma kolaylığı sağlaması, (b) veri toplamayı kolaylaştırması, (c) ulaşılabilirlik ve zaman açısından düşük maliyetli olmasıdır (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2007). Geliştirilen ölçek, İstanbul İlinde bulunan 13 adet devlet ve 44 adet vakıf olmak üzere toplam 57 adet üniversitede çalışan araştırma görevlilerinden elektronik posta adresi açık olan 647 araştırma görevlisine gönderilmiştir. Anketlerden 316 tanesi geri dönmemiş, 19 tanesi eksik/hatalı doldurulduğundan değerlendirmeye alınmamıştır. Sonuç olarak 312 araştırma görevlisi çalışma grubunu oluşturmuştur. Çalışma grubunun demografik özellikleri Tablo 1’de gösterilmektedir.

Büyütmek İçin Tıklayın

Tablo 1: Çalışma Grubu Demografik Bilgileri

Tablo 1 incelendiğinde araştırmaya katılan 312 araştırma görevlisinin %67’sinin kadın %33’ünün erkek olduğu; %11’inin bir yıldan az, %37’sinin 1-3 yıl, %32’sinin 4-6 yıl, %20’sinin yedi yıl ve üzeri kıdeme sahip olduğu; %33’ünün 50/d , %27’sinin 33/a, %12’sinin ÖYP, %2’sinin 35. madde ve %26’sinin diğer istihdam türüne sahip olduğu; %57’sinin devlet üniversitesinde, %43’ünün vakıf üniversitesinde çalıştığı; %17’sinin eğitim, %34’ünün fen bilimleri, %32’sinin sosyal bilimler, %9’unun sağlık bilimleri alanlarında çalıştığı ve %9’unun güzel sanatlar enstitüsüne bağlı olarak görev yaptığı; %37’sinin evli, %63’ünün bekar olduğu görülmektedir.

Ölçek Geliştirme Basamakları
Çalışmanın temel dayanağı ve ilham kaynağı Sennett’in (1998) Karakter Aşınması çalışması olmuştur. Ölçeğin geliştirilme aşamaları Karasar (2010)’ın önerdiği dört basamaklı süreç göz önüne alınarak oluşturulmuştur. Bu aşamalar; ölçek maddelerinin oluşturulması, uzman görüşüne başvurma, ön deneme, geçerlik ve güvenilirlik aşamaları olarak belirlenmiştir. Bu bağlamda; ölçek maddelerinin hazırlanması kapsamında, karakter aşınması konusunda alanyazın taranmıştır. Bununla birlikte madde havuzu oluşturmaya yardımcı olmak üzere araştırma görevlilerine yönelik beş sorudan oluşan yarı yapılandırılmış görüşme formu oluşturulmuştur. Hazırlanan form beş araştırma görevlisine uygulanarak, özgün ölçek maddesi oluşturmak için araştırma görevlileri görüşleri değerlendirilmiştir. Bu aşamada 53 ölçek maddesi yazılmıştır.

Ölçek maddeleri, iki ölçme değerlendirme uzmanı öğretim üyesi ve beş eğitim yönetimi ve denetimi uzmanı öğretim üyesi ve eğitim bilimleri enstitüsüne bağlı üç araştırma görevlisi görüşlerine sunulmuştur. Ayrıca hazırlanan maddelerin dil bilgisi kurallarına uygunluğu ve ortak tek bir anlam taşımasını sağlamak amacıyla iki Türk Dili ve Edebiyatı uzmanından yardım alınmıştır. Kapsam geçerlik oranları Lawshe tekniği ile belirlenmiştir. Madde düzeyli bu analizde geçerlik çalışması yapacak olan hakemlerin sayısının en az beş olması önerilmektedir. Bu bağlamda çalışmada 10 hakemin görüşleri alınmıştır. Uzmanlardan ölçek maddelerine, “uygun” ise 3, “uygun fakat düzeltilmeli” ise 2 ve “çıkartılmalı” ise 1 puanla değerlendirmeleri istenmiştir. Elde edilen veriler ile kapsam geçerlik oranları hesaplanmıştır. Kapsam geçerlik oranları Microsoft Excel 2013 programı ile hesaplanmıştır. Bu doğrultuda şu formül kullanılmıştır: [KGO = N_u / (N/2) – 1]. Bu formülde; KGO=Kapsam geçerlik oranını, N_u=Maddeye uygun diyen uzman sayısını, N=Toplam uzman sayısını temsil etmektedir.

Yapılan hesaplamalar sonucunda, 10 uzman için minimum kapsam geçerlik ölçütünün (KGO) 0.62 (Ayre ve Scally, 2014) olarak alınmasına karar verilmiş ve bu doğrultuda söz konusu ölçütün altında kalan yedi madde elenerek, 46 maddeye düşürülmüştür. Yine uzmanların görüşleri doğrultusunda dört madde daha eklenerek, gözden geçirilmiş taslak form 50 madde olarak oluşturulmuştur.

Ölçek taslağının hazırlanmasında dereceleme toplamlarıyla ölçekleme yaklaşımı (Likert tipi ölçek) dikkate alınmıştır. Likert tipi ölçek, çeşitli duyuşsal özelliklerin yüksek güvenirlik ve geçerlik sağlanarak ölçülmesinde sıklıkla başvurulan yöntemdir (Tekindal, 2009). Bununla birlikte likert tipi ölçek uygulanan kişi, bir tutuma ilişkin katılma derecesi hakkında bilgi vermektedir (Tavşancıl, 2006). Ölçek formu beşli Likert tipinde olup (1) hiç, (2) nadiren, (3) bazen, (4) sık sık, (5) her zaman şeklinde derecelendirilmiştir. Ölçeğin amacı ve cevaplama biçimine ilişkin bilgiler sunan bir “yönerge” ve katılımcıların demografik özelliklerine ilişkin bilgileri toplamak için “Kişisel bilgiler formu” ölçek taslağına eklenmiştir. Katılımcılara araştırma sürecinde herhangi bir zamanda geri çekilme hakkını içeren katılımlarını ve haklarını detaylandıran bir etik onam da eklenmiştir.

Taslak ölçek, pilot uygulama kapsamında 50 araştırma görevlisine gönderilerilmiştir. Araştırma görevlilerinin görüş ve önerileri dikkate alınarak, biçimsel düzenlemeler yapılmış; ölçeğin geçerlik ve güvenirlik tespiti için uygulama aşamasına geçilmiştir. Taslak ölçek, araştırmanın çalışma grubu İstanbul İlinde bulunan, devlet ve vakıf üniversitelerinde görev yapan 647 araştırma görevlisine gönderilmiştir. Anketlerden 316 tanesi geri dönmemiş, 19 tanesi eksik/hatalı doldurulduğundan değerlendirmeye alınmamıştır. Sonuç olarak 312 araştırma görevlisine ilişkin veri değerlendirmeye alınmıştır.

Taslak ölçek formu ile toplanan veriler üzerinde, ölçeğin yapı geçerliğini belirlemek üzere öncelikle KMO ve Bartlett test analizleri yapılarak, faktör analizi yapılıp yapılamayacağı belirlenmiştir. Elde edilen değerlerden yola çıkarak, açımlayıcı faktör analizi yapılmıştır. Ölçeğin faktörlere ayrılma durumu ise temel bileşenler analizi ile belirlenmiştir. Varimax dik döndürme tekniği ile faktör yük değerleri incelenmiş, uygun olmayan maddeler çıkarılmıştır. Kalan maddeler üzerinden ölçeğin, madde toplam korelasyonları hesaplanarak test edilmiştir. Ölçeğin güvenirliği için ise iç tutarlılık katsayısı, Cronbach alfa formülü ile hesaplanmıştır.

Büyütmek İçin Tıklayın

Tablo 2: Kaiser-Meyer-Olkin ve Bartlett’s Testi Sonuçları

Tablo 2 incelendiğinde, veri setinin faktörlenmeye uygun olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) testi sonucunda, örneklem yeterliliği değerinin .886 olduğu görülmektedir. Veri setinin faktörlenebilmesi için KMO değerinin .70’ten büyük olması gerekmektedir (Büyüköztürk, 2002). Bu durumda örneklem büyüklüğünün ve veri setinin faktör analizi için uygun olduğu anlamına gelmektedir (Kulaksızoğlu, Dilmaç, Ekşi, & Otrar, 2003). Faktör analizi için veri setinin normal dağılım göstermesi de gerekmektedir. Dağılımın normalliği için yapılan Bartlett’s testi sonucu anlamlı bulunmuş (p<.001) olup veri setinin normal dağıldığı ve çok boyutlu bir evrenden geldiği görülmüştür (Büyüköztürk, 2002).

Ölçeğin faktörlere ayrılma durumu ise temel bileşenler analizi ile belirlenmiştir. Bilindiği gibi temel bileşenler analizi, faktörleştirme tekniği olarak çok sık kullanılan bir tekniktir (Büyüköztürk, 2002). Analizde tanımlanan bileşenlere kuvvetli ve benzersiz yükleri olan öğeleri tanımlamak ve faktörlerin potansiyel azalmasını yönlendirmek için Kaiser Normalizasyonu olan varimax dik döndürme kullanılmıştır. Varimax dik döndürme sonucu faktör yükü, .30’dan düşük olan ve birden fazla faktöre yüklenen maddeler elenerek analizler yinelenmiştir (Hair, 2006). Bir madde birden fazla faktör altında görünüyorsa, bu birden fazla faktörü ya da gizli bir değişkeni ölçebildiği anlamına gelmektedir (Kahn, 2006). Belirlenen dört faktör içerisinden 28 madde (2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,13,24,25,26,30,31,32,34,35 ,36,39,40,41,42,43,46,49,50) her faktör altında benzer güçte ölçücü olduğundan, başka bir ifadeyle ayırt edici olamadıklarından sırasıyla çıkarılarak faktör analizi tekrarlanmıştır. Geri kalan maddelerin, nihai ölçekte potansiyel olarak dahil olacak kadar güçlü olduklarına karar verilmiştir. Önemli faktör sayısına karar verebilmek için ortaya çıkan faktör çizgi grafiği incelenerek Şekil 1’de gösterilmiştir.

Büyütmek İçin Tıklayın

Şekil 1: Ölçeğin özdeğer çizgi grafiği.

Şekil 1 incelendiğinde, 4. faktör civarında kırılma noktası olduğu ve diğer faktörlerin varyansı açıklama katkısının düşük olduğu gözlenmektedir. Faktör çizgi grafiğindeki yüksek ivmeli, hızlı düşüşler önemli faktör sayısına karar verilmesinde önemlidir (Büyüköztürk, 2002). Bu durum ölçeğin altı faktörlü olabileceğini desteklemektedir. Faktör analizi sonucunda ölçekte kalmasına karar verilen maddelerin hangi faktörler altında olduğu, Tablo 3’te belirtilmiştir.

Büyütmek İçin Tıklayın

Tablo 3: Alt Boyutlarda Yük Alan Maddeler

Yaygın olarak kabul edilen Kaiser ölçütünü kullanarak; çıkarılan faktörlerin sayısını belirlemek için yalnızca 1’den büyük özdeğerleri olan faktörlerin seçilmesi sağlanmıştır (Kaiser, 1974; Büyüköztürk, 2002). Buna göre, ölçeğin özdeğeri 1’den büyük dört faktörlü yapı sergilediği görülmüştür. Bulunan dört faktöre ilişkin özdeğerler ve kümülatif varyans yüzdeleri Tablo 4’te gösterilmiştir.

Büyütmek İçin Tıklayın

Tablo 4: Oluşan Faktörler ve Açıkladıkları Toplam Varyans Miktarları

Tablo 4’te görüldüğü gibi, oluşan dört faktörün açıklanan toplam varyans miktarı %61.129’dur. Faktörlerin açıkladıkları varyans miktarlarına bakıldığında sırasıyla; birinci faktörün %33.294’ünü, ikinci faktörün %12.067’sini, üçüncü faktörün %8.806’sını, dördüncü faktörün %6.961’ini açıkladığı görülmektedir. Her bir faktöre giren ölçek maddeleri incelenmiş ve faktörler isimlendirilmiştir. Faktörlere giren maddelerin ölçtükleri ortak özellikler dikkate alınarak, bir genelleme yapılmış ve alanyazın desteği ile faktörler şu şekilde isimlendirilmiştir: Birinci faktör “aidiyet”, ikinci faktör “güvenceszilik”, üçüncü faktör “sürüklenme”, dördüncü faktör “bireysellik”. Bu çerçevede ölçekte yer alan maddelerin, faktör yük değerleri, ortak faktör varyansı, ortalama ve standart sapmaları Tablo 5’te gösterilmiştir.

Büyütmek İçin Tıklayın

Tablo 5: Maddelerin Faktör Yük Değerleri, Ortak Faktör Varyansı, Ortalamaları ve Standart Sapmaları

Tablo 5’te faktör modeli matrisi ile her bir değişkenin özge katkıları gösterilmiştir. Faktör modeli matrisi ile faktörlerin daha kolay yorumlanması mümkün olduğundan sadece model matrisinin yorumlanmasının yeterli olacağı belirtilmiştir (Şencan, 2005). Aidiyet alt boyutundaki tüm maddeler ile güvencesizlik alt boyutundaki 15 numaralı madde ters kodlanarak faktör analizi yapılmıştır. Ölçeğin güvenirliğini test etmek amacıyla, Cronbach alfa iç tutarlılık katsayısı hesaplanmıştır (Cronbach, 1951). Cronbach alfa değerleri Tablo 7’de gösterilmektedir.

Büyütmek İçin Tıklayın

Tablo 7: Karakter Aşınması Ölçeği Alt Boyutlar ve Ölçeğin Tamamına İlişkin Güvenilirlik Katsayıları

Tablo 7 incelendiğinde Karakter Aşınması Ölçeği’nin Aidiyet alt boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .847, Güvencesizlik alt boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .814, Sürüklenme alt boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .874, Bireysellik alt boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .807 ve ölçeğin bir bütün olarak Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .898 olduğu görülmektedir.

Daha sonra AMOS 18.0’da maksimum olasılık tahminin kullanarak, gizli değişken yapısal denklem modellemesi (Jöreskog ve Sörbom, 1993) ile doğrulayıcı bir faktör analizi yapılmıştır. Modele ilişkin x2 =79; df=303, X2/df= 2.6 olarak bulunmuştur. Model uyumu genellikle x2/ df 3’ün altına düştüğünde iyi, x2 / df 5’in altında olduğunda kabul edilebilir olarak kabul edilmektedir gösterir (Browne & Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1998; Kline, 2005). GFI=.90, CFI=.92, TLI=.91 olarak bulunmuştur. .90’dan büyük olan GFI, CFI ve TLI değerleri iyi bir model uyumu olduğunu göstermektedir (Browne & Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1998; Kline, 2005). RMSEA=.06 olarak bulunmuştur. RMSEA için .08’in altında olan değerler iyi ve .08 ile 1 arasındaki değerler kabul edilebilir bir model uyumu olduğunu göstermektedir (Browne & Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1998; Kline, 2005). Dolayısıyla modelin iyi uyum gösterdiği söylenebilir.

Elde edilen 22 maddelik Karakter Aşınması Ölçeği ile yapısal ve zamansal esneklik arasında bir ilişkinin olup olmadığını görebilmek için korelasyon analizi yapılmıştır. Analizin sonuçları Tablo 8’de gösterilmektedir.

Büyütmek İçin Tıklayın

Tablo 8: Karakter Aşınması ile Esnek Çalışma Arasındaki Korelasyon Analizi

Tablo 8’de görüldüğü üzere, karakter aşınması ile zamansal esneklik arasında düşük düzeyde pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır. Bunun yanı sıra yapısal esneklik ile orta düzeyde anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Yapılan faktör analizi sonuçları incelendiğinde, her bir maddenin faktör yükünün yeterli faktör değeri taşıdığı ve her bir alt boyutta toplanan maddelerin mantıklı bir kümelenme gösterdiği görülmüştür. Buna göre yapılan alt boyut isimlendirmelerinin bu kümelenmiş maddeleri yeterince açıklayan ifadeler olarak seçilmiştir. Ölçekte yer alan faktörler; aidiyet, sürüklenme, güvencesizlik ve bireysellik olarak isimlendirilmiştir. Aidiyet faktörü altında yer alan 6 madde karakter aşınmasının yordayıcılarından olan düşük aidiyet algısını ölçmektedir. Sennett (1998), endüstri sonrası dönemde değişen iş yapısının kişilerin üzerindeki etkilerinden birinin örgüte olan bağlılığın azalması olduğunu öne sürmektedir. Dolayısıyla karakter aşınması ölçeği geliştirilmesi çalışmasında yapılan analizler sonucu oluşan bu boyutun konu ile ilgili açıklamalarla tutarlı olduğu söylenebilmektedir. Sürüklenme alt boyutundaki 5 madde ile çalışanların yaşamlarındaki kontrol ve sıkışma duyguları ölçülmektedir. İşin kişilik üzerindeki etkilerinden biri de kişinin bu belirsiz ve güvensiz ortamda yaşamının kontrolünün elinden alındığı duygusudur (Sennett, 1998). Dolayısıyla bu boyutun bu bağlamda kişinin kontrol duygusunu ölçen maddelerden oluştuğu ve açıklamalarla tutarlı olduğu söylenebilir. Güvencesizlik boyutundaki altı madde ile iş güvencesizliği algısının karaktere olan etkileri ölçülmektedir. Algılanan iş güvencesizliğinin psikolojik sonuçları olduğu gibi (Wichert, 2002), örgütsel sonuçları da bulunmaktadır (Jordan, Ashkanasy, Hartel, & Hooper, 2002). Bu bağlamda iş güvencesizliği algısının işin kişilik üzerindeki etkisini yordayacağı söylenebilmektedir. Bireyselleşme alt boyutundaki beş madde ile bireyselleşmenin karakterde yarattığı etkiler ölçülmektedir. Değişen dünyanın insan yaşamındaki yansımalarından biri de kalabalıklar içinde yalnız olduğu duygusudur. Bu durum kişinin bireysel çabalarının hayatta kalmak için gerekli olan en önemli şey olduğu duygusunu geliştirmesine sebep olmaktadır (Sennett, 1998). Bu bağlamda ölçeğin bu boyutunun açıklamalarla tutarlı olduğu söylenebilir.

Karakter Aşınması Ölçeğinden alınabilecek en düşük puan 22, en yüksek puan 110 dur. Aidiyet alt boyutundaki tüm maddeler ile güvencesizlik alt boyutundaki 15. madde ters puanlanmalıdır. Ölçekten alınan puanların yüksekliği, karakter aşınmasının yüksek, alınan puanların düşük olması karakter aşınmasının düşük olması olarak yorumlanmaktadır.

Geliştirilen ölçeğin güvenirliği .898, ölçeğin alt boyutlarından aidiyet alt boyutunun güvenirliği .847, sürüklenme alt boyutunun güvenirliği .874, güvencesizlik alt boyutunun güvenirliği .814, bireysellik alt boyutunun güvenirliği .807 olarak bulunarak, ölçeğin yüksek güvenirliğe sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu bulgu ölçeğin iç tutarlılık niteliğini sağladığını göstermektedir (Büyüköztürk, 2002). AFA ile elde edilen yapı geçerliği DFA ile değerlendirilmiş ve elde edilen bulgular ile AFA desteklenerek, modelin dört faktörlü olarak geçerli olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Sonuç olarak Karakter Aşınması Ölçeği’nin, postmodern kültürün değişen örgütlerinin, kişilerin karakterlerinde yaşadığı değişimi ölçmede kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir ölçme aracı olduğu söylenebilir. Geliştirilen ölçekle toplanan veriler ile işin kişilik üzerindeki etkilerinin genel olarak okunabilmesi ve mikro düzeydeki (bireysel) dönüşüm ile ilgili farkındalığın artması noktalarında fayda sağlanması beklenmektedir. Ayrıca, günümüz değişen dünyasında işin kişilik üzerindeki etkilerini anlamaya yarayan karakter aşınması gibi bir konuda kişİlerin yaşamsal anlatılarını daha derinden anlayabilmek ve özel verilere ulaşabilmek için konuyla ilgili nitel çalışmaların yapılmasının ve nicel verilerle beraber karma araştırma deseniyle ele alınmasının konuya daha sağlıklı bakmaya yardımcı olacağı düşünülmektedir.

1) Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationships of job and family involvement, family social support, and work– family conflict with job and life satisfaction. Journal of Applied Psychology, 81(4), 411-420.

2) Afşar, T. (2015). Vakıf üniversitelerinin “özel” ola(maya)n çalışanları: akademisyenler. In S. M. Değirmencioğlu & K. İnal (Eds.), Yükseköğretimin serbest düşüşü: Özel üniversiteler (pp. 215- 247.), İstanbul: Ayrıntı Yayınları.

3) Ayre, C., & Scally, A. J. (2014). Critical values for Lawshe’s content validity ratio: revisiting the original methods of calculation. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 47(1), 79-86.

4) Bakır, H., & Eroğlu, E. (2019). Esnek ve güvencesiz çalışma bağlamında Türkiye’de araştırma görevlisi olmak. Çalışma ve Toplum, 60(1), 155-178.

5) Balfour, D. L., & Grubbs, J. W. (2000). Character, corrosion and the civil servant: The human consequences of globalization and the new public management. Administrative Theory & Praxis, 22(3), 570-584.

6) Bilgir, M. T. (2015). Richart Sennet’in çalışmalarında toplumsallaşmanın bazı referans alanları ve modernlik. Selçuk Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Dergisi, 34, 267-282.

7) Bora, T., & Erdoğan, N. (2015). Cüppenin, kılıcın ve kalemin mahcup yoksulları: Yeni kapitalizm, yeni işsizlik ve beyaz yakalılar. In T. Bora, A. Bora, N. Erdoğan, & İ. Üstün (Eds.), Boşuna mı okuduk? Türkiye’de beyaz yakalı işsizliği (pp. 49-71), İstanbul: İletişim Yayınları.

8) Browne, M. W., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. Sage Focus Editions, 154, 136-136.

9) Büyüköztürk, Ş. (2002). Sosyal bilimler için veri analizi el kitabı. Ankara: Pegem Akademi Yayınları.

10) Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16, 297-334

11) Crowther, J. (2004). ‘In and against ‘lifelong learning: Flexibility and the corrosion of character. International journal of lifelong education, 23(2), 125-136.

12) Çokluk, Ö., Şekercioğlu, G., & Büyüköztürk, Ş. (2012). Sosyal bilimler için çok değişkenli istatistik: SPSS ve LISREL uygulamaları (Vol. 2). Ankara: Pegem Akademi.

13) Çolak, E. (2015). Akademide güvencesiz çalışma: araştırma görevlilerinin deneyimleri. Viraverita E- Dergi, 2, 23-44.

14) Erbil, C., & Öğüt, A. (2016). Örgütsel sosyal sermayenin inşasında çalışanların değişen rolü: Richart Sennett’in perspektifinden yeni kapitalizm örgütlerine bakış. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(1), 192-216.

15) Fraenkel, J. R., Wallen, N. E., & Hyun, H. H. (2011). How to design and evaluate research in education. New York: McGraw-Hill Humanities/Social Sciences/Languages.

16) Gürkanlar, E. (2010). Esnek çalışma saatlerinin kadın çalışanların sosyal roller ve çalışma performansı üzerine etkileri- akdeniz üniversitesinde bir araştırma (Yayımlanmamış yüksek lisans tezi). Akdeniz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya.

17) Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

18) Hair, J. F. (2006). Multivariate data analysis. New Jersey: Pearson Education India.

19) Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1998). Fit indices in covariance structure modeling: Sensitivity to underparameterized model misspecification. Psychological methods, 3(4), 424-453.

20) Jones, G. (2001). The social implications of modern capitalism. Business Strategy Review, 12(4), 71-75.

21) Jordan, P. J., Ashkanasy, N. M., Härtel, C. E., & Hooper, G. S. (2002). Workgroup emotional intelligence: Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Human resource management review, 12(2), 195-214.

22) Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (1993). LISREL 8: Structural equation modeling with the SIMPLIS command language. Hillsdale: Erlbaum.

23) Kahn J. H. (2006). Factor analysis in counseling psychology research, training, and practice: Principles, advances, and applications. The Counseling Psychologist, 34(5), 684-718.

24) Kaiser, H. F. (1974). An index of factorial simplicity. Psychometrika, 39, 31–36.

25) Karasar, N. (2010). Bilimsel araştırma yöntemi: Kavramlar, ilkeler, teknikler. Ankara: Nobel Yayınevi.

26) Kasapoğlu, A. (2005). Değişen toplumsal yapıda karakter. Ankara: Ütopya Yayınları.

27) Kinnunen, U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes of work-family conflict among employed women and men in Finland. Human Relations, 51(2), 157-177.

28) Kline, P. (2014). An easy guide to factor analysis. New York: Routledge.

29) Kline, R. B. (2005). Principles and practise of structural equation modeling (2nd Ed.). New York: Guilford Press.

30) Kul, M. (2005). Polisler. In A. Kasapoğlu (Ed.). Değişen toplumsal yapıda karakter (pp. 97-170), Ankara: Ütopya Yayınları.

31) Kulaksızoğlu, A., Dilmaç, B., Ekşi, H., & Otrar, M. (2003). Uyum ölçeği-üniversite formu’nun dilsel eşdeğerlik, geçerlik ve güvenirlik çalışması. Eğitim Bilimleri ve Uygulama, 2(3), 49-64.

32) Kumaş, H., & Fidan, F. (2005). Akademisyen ve tekstil işçileri karşılaştırması örneğinde çalışan kadınların çalışma olgusuna bakışları. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (50), 507-532.

33) Lewis, S. (2003). The integration of paid work and the rest of life. Is post industrial work the new leisure? Leisure studies, 22(4), 343-345.

34) Memiş, P., & Sağır, A. (2013). Yükseköğretimde yeni (lenmiş) istihdam örneği olarak ÖYP. International Journal of Human Sciences, 10(1), 74-100. Retrieved from https://www.j-humansciences. com/ojs/index.php/IJHS/article/view/2477/1039

35) Michel, J. S., Mitchelson, J. K., Pichler, S., & Cullen, K. L. (2010). Clarifying relationships among work and family social support, stressors, and work–family conflict. Journal of Vocational Behavior, 76(1), 91-104.

36) Örücü, D., & Şimşek, H. (2011). Akademisyenlerin gözünden Türkiye’de eğitim yönetiminin akademik durumu: Nitel bir analiz. Kuram ve Uygulamada Egitim Yönetimi Dergisi, 17(2), 167-197.

37) Ransome, P. (2007). Conceptualizing boundaries between ‘life’and ‘work’. The International Journal of Human Resource Management, 18(3), 374-386.

38) Seçer, B., & Çınar, E. (2011). Bireycilik ve yeni kariyer yönelimleri. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(2), 49-62.

39) Sennett, R. (1998). Karakter aşınması. İstanbul: Ayrıntı Yayınları.

40) Şencan, H. (2005). Sosyal ve davranışsal ölçümlerde güvenilirlik ve geçerlilik. Ankara: Seçkin Matbaası.

41) Tavşancıl, E. (2006). SPSS ile veri analizi, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.

42) Tekindal, S. (2009). Okullarda ölçme ve değerlendirme yöntemleri (2. Baskı). Ankara: Nobel Yayınları.

43) Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80(1), 6-15.

44) Toffler, A., & Alvin, T. (1980). The third wave (Vol. 484). New York: Bantam books.

45) Turgut, T. (2011). Çalışmaya tutkunluk: iş yükü, esnek çalışma saatleri, yönetici desteği ve iş-aile çaltışması ile ilişkileri. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 25(3-4), 155-179.

46) Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2007). Research methods for business students. (4th Ed.). Harlow, England: Financial Times/Prentice Hall.

47) Soysal, A. (2008). Çalışma yaşamında kişilik tipleri: bir literatür taraması. Çimento İşveren Dergisi, 22(1), 4-19.

48) Valibayova, G. (2018). İş güvencesizliği algısının iş stresi ve iş performansına etkisi: araştırma görevlileri üzerine bir çalışma (Yayımlanmamış yüksek lisans tezi). Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Samsun.

49) Vatansever, A., & Yalçın, M. G. (2015). Ne Ders Olsa Veririz: Akademisyenin vasıfsız işçiye dönüşümü. İstanbul: İletişim Yayınları.

50) Yıldırım, N., & Aşkun, O. B. (2017, Mayıs). Hayallerim, işim ve ben: İşletme akademisyenlerinin akademik iş algılarına ilşkin etnografik bir araştırma. 25. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. Başkent Üniversitesi, Ankara, 1029-1040.

51) Yükseköğretim Kanunu (1981, 6 Kasım). Resmi Gazete (Sayı: 17506). Retrieved from https://www.resmigazete.gov.tr/ arsiv/17506.pdf