|
2019, Cilt 9, Sayı 3, Sayfa(lar) 492-501 |
|
DOI: 10.5961/jhes.2019.349 |
Karakter Aşınması Ölçeğinin Geliştirilmesi: Geçerlik ve Güvenilirlik Çalışması |
Tuba AKPOLAT, Münevver ÇETİN |
Marmara Üniversitesi, Atatürk Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, İstanbul, Türkiye |
Anahtar Kelimeler: Araştırma görevlisi, Esneklik, Güvencesizlik, Karakter aşınması, Ölçek geliştirme, Yükseköğretim |
|
Bu çalışmanın amacı, araştırma görevlilerinin “Karakter Aşınması” düzeylerini belirlemeye yarayan bir ölçek geliştirmektir. Ölçeğin
geliştirilme sürecinde, taslak form oluşturularak uzman görüşüne sunulmuştur. Lawshe analizi ile yapılan kapsam geçerliği süreçleri
sonucunda, taslak formdan yedi madde atılıp, dört madde eklenmiştir. Oluşturulan 50 maddelik taslak form İstanbul’da bulunan vakıf
ve devlet üniversitelerinde çalışan 312 araştırma görevlisine uygulanarak, elde edilen veriler analiz edilmiştir. KMO değerinin .88 olduğu
ve veri setinin faktörlenmeye uygun olduğu gözlenmiştir. Karakter Aşınması Ölçeği’nin, özdeğeri 1.00’in üzerinde olan dört faktörlü
yapı sergilediği görülmüştür. Bu dört faktör aidiyet, güvencesizlik, sürüklenme ve bireysellik olarak isimlendirilmiştir. Ölçeğin tamamı
için bulunan Cronbach alfa değeri .90’dır. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda dört boyutlu modelin kabul edilebilir uyum verdiği
görülmüştür (x2/df=2.6, RMSEA=.06, GFI=.90, CFI=.92, TLI=.91). Çalışma sonucunda elde edilen bulgular doğrultusunda, geliştirilen
Karakter Aşınması Ölçeği’nin geçerli ve güvenilir bir ölçme aracı olduğu söylenebilir. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Kaynaklar
|
|
1980 sonrası, Türkiye için bir dönüm noktası olarak kabul edilebilir.
24 Ocak Kararları ile ülke tarihinin en radikal ekonomik
hamlesi yapılmış, ülke liberal ekonomiye geçiş ile ilgili büyük bir
adım atmıştır. Bu kararlar toplumsal hayatı ve örgütleri değişime
ve dönüşüme zorlamıştır. Ülke yeni reformlar ile sanayi
toplumu olmadan bilgi toplumunun etkilerine maruz kalmış ve
toplum birçok bilinmeyenle karşı karşıya kalmıştır (Kul, 2005).
Günümüzde teknolojinin hızlı gelişimi, bilgiye kolay ulaşım ve
bilgi teknolojilerinin ekonomik gelişmeye sunduğu olanaklar,
yeni bir devrimin olduğunu işaret etmektedir. Toffler’ın (1980),
üçüncü dalga olarak adlandırdığı, “bilgi devrimi” günümüzde
eğitimden siyasete her alanda dönüşüm yaşanmasının temel
sebebi olarak görülmektedir. Çalışma hayatındaki değişimler,
esneklik, belirsizlik, güvencesizlik gibi kavramların çalışma
yaşamının tanımlayıcıları olarak anılmasını sağlamaktadır.
Bu yeni dünya düzeninin önemli bir sonucu, bireylerin, bir
zamanlar onları besleyen ve koruyan örgütlerine bağlılıklarının
azalmasıdır. Bazıları için bu yeni ufuklar ve olasılıkları keşfetmek
için harika bir fırsattır. Çoğu kimse için ise güvenli bir limana
sahip olmayan bir dünyada kendilerini bulmak oldukça zorlu
bir deneyimdir (Balfour ve Grubbs, 2000). Kişilerin davranışları,
yaşadığı ve çalıştığı çevreden etkilendiği gibi aynı zamanda söz
konusu bu çevreyi etkilemektedir (Soysal, 2008). Bundan dolayı,
herhangi bir toplumda yaşayan insanların yaşam tarzlarının,
iş faaliyetlerinden ve örgütlerinden etkileneceğini söylemek
yanlış olmayacaktır. Sennett (1998), örgütlerin yeni küresel
sistemde nasıl değiştiğini ve bu değişikliklerin bireysel çalışan
üzerindeki bazı etkilerini tartıştığı çalışmasında, postmodern
yaşamın dört özelliğini irdelemiş ve bu özelliklerin kişilerin
karakterinde aşınmaya neden olduğunu dile getirmiştir.
Sennett’e (1998) göre, postmodern dünyanın dört özelliği şunlardır:
bireyselleşme, iş güvencesizliği, esneklik ve sürüklenme.
Birincisi, bireysellik zaferinin olumsuz sonuçları ile ilgilidir. Sennett’
e (1998) göre aşırı bireycilik, sosyal düzen için bir tehdittir.
Dahası, modern yaşam, bu bakış açısıyla, benliğin ifade edilmesinin
ötesinde basitçe bencil olmak, diğerleri için veya toplum
için çok az endişe duymak veya hiç endişe duymamak şeklinde
tanımlanmaktadır. Psikolojik bağlamda bu belirti, postmodern
kültürün “narsisistik” olarak tanımlanmasına neden olmuştur
(Jones, 2001). Kültürdeki bu değişim, kişilerin de bireyciliğe
evrilmesine, toplumsal hedeflerden önce kendi hedeflerini
başarmaya; grup normlarından ziyade kendi değerlerine göre
hareket etmelerine neden olmaktadır (Seçer & Çınar, 2011).
İkincisi, iş güvencesizliğinin karakter üzerindeki yansımalarıyla
ilgilidir. Çağdaş örgütlenmelerdeki değişim hızı, çoğu durumda
“uzun vade” olmadığı anlamına gelir. Örgütler, artık çalışanların
kariyerlerini inşa edip harcayabilecekleri istikrarlı varlıklar
olarak görülmez. Küresel ekonomide ayakta kalmak için
gerekli olan, örgütsel düzeyde esneklik ve değişimdir (Balfour
& Grubbs, 2000). Bireysel düzeye aktarıldığında, yeni küresel
ekonominin kısa dönemli yönelimi, özellikle insanları birbirine
bağlayan ve kişiyi istikrarlı bir benlik hissi veren nitelikleri
zayıflatmaya eğilimlidir (Balfour & Grubbs, 2000). Kısa vadeye
odaklanmanın sonucunda, zayıflayan söz konusu nitelikler
güven ve bağlılıktır.
İstihdamın belirsizliği ve güvensizliği aynı zamanda refah hizmetlerini
de etkilemekte, bu da bireysel çalışanların refahtan
ziyade esnek olmaları ve mesleklerinde kariyerlerini birkaç kez
değiştirmeyi göze almayı kabul etmeleri anlamına gelmektedir.
Sonuç, insan karakterinin - Sennett (1998) tarafından, öncelikli
olarak bizim özlemlerimizin ve diğer insanlarla olan ilişkilerin
ahlaki doğası anlamında kullanılan - zayıflatıldığı ve daha insani
ve sosyal olarak adil bir toplumun kenara itilmiş olduğu şeklindedir
(Crowther, 2004).
Üçüncüsü, esnek çalışmanın yarattığı etki ile ilgilidir. “Esneklik”
kelimesinin anlamı bir ağacın rüzgarda bükülmesine rağmen,
dallarının orijinal pozisyonuna geri döndüğü basit gözlemden
kaynaklanmaktadır. “Esneklik” ağacın eğilip düzelme gücünü,
ağacın formunun rüzgarda sınanması ve eski haline dönmesini
ifade etmektedir (Sennett, 1998). İdeal olarak, esnek insan
davranışları, aynı gerilme mukavemetine sahip olmalıdır: Değişen
koşullara uyarlanabilir, ancak onlar tarafından kırılmaz…
Bununla birlikte, esneklik uygulamaları çoğunlukla insanları
büken kuvvetlere odaklanmaktadır. Kurumsal kapitalizminin
içgörülü analizinde, esnekliğin de karakteri yıprattığı ileri sürülür.
Çünkü esneklik işin anlamını dönüştürmektedir. Rutinler bir
anlam kaynağıdır. Gerçekten, onlarsız istikrarlı bir benlik duygusu
geliştirmek zordur. Çünkü “anlatılar sadece bir diziden ibaret
değildir; anlatılar zamanın ileri doğru hareketine şekil verir,
olayların nedenlerini açıklar ve sonuçlarını gösterir” (Sennett,
1998). Bu noktada Sennett’in bireylerin anlamlı bir kişisel anlatı
oluşturabildiği bürokratik yapıları (demir kafes) kucaklıyor
olması eleştirilmektedir (Jones, 2001). Fakat Sennett’in (1998)
bahsettiği asgari düzeyde bir rutinin kişisel anlatıya anlam vereceğidir.
Esnek çalışmanın karaktere etki eden en önemli niteliği zamansal
boyutudur. Esnek örgüt, çalışmada zaman ve mekan kavramlarını
muğlaklaştırmakta ve bununla birlikte çalışmanın tecrübeselliğini
de bölmektedir (Bilgir, 2015). Bilgi devrimi ile birlikte
emeğin şekli değişmiş, fiziksel güce dayalı maddi emeğin yerini
maddi olmayan emek almıştır. Fabrikaların içinde yapılan ve
somut çıktı olarak varlığını gösteren emek, artık soyutlaşmakta
ve üretim yerinin de sınırları muğlaklaşmaktadır (Erbil & Öğüt,
2016). Sınırların muğlaklaşması ile birlikte iş-yaşam dengesinin
sağlanmasında idealize edilen boş zaman veya iş dışı zaman
ortadan kalmış ve özel hayat ve çalışma hayatı iç içe geçmiştir
(Lewis, 2003; Ransome, 2007). İş-yaşam dengesindeki çatışma,
bir alandaki sorumlulukların yerine getirilmesinde yaşanan
baskının diğer alandaki sorumlulukların yerine getirilmesini
güçlendirmesidir (Greenhaus & Beutell, 1985). Esnek zamanlı
çalışma, bu çatışmanın üstesinden gelinmesinde rol oynayan
önemli bir unsur olarak sunulsa da (Turgut, 2011; Greenhase
& Beutel, 1985) yapılan çalışmalar iş-yaşam dengesinde çatışmanın,
çalışmanın doğasından kaynaklanan niteliklerinde iş
yükü ve esnek zamanlı çalışmayı işaret etmektedirler (Adams,
King, & King, 1996; Calson, Kacmar, & Williams, 2000; Kinnune
& Mauno, 1998; Michel, Mitchelson, Pichler, & Cullen, 2010;
Thomas & Ganster, 1995).
Postmodernizm ile dönüşmeye başlayan çalışma yaşamı, onu
tanımlayan iş güvencesizliği, esnek zamanlı çalışma, bireycilik,
iş-yaşam sınırındaki (zamansal) muğlaklaşma ve düşük aidiyet kişilerin hayatlarının kontrollerinin elinde olmadığı, yaşamlarını
düşündüklerinde sıkışma hissettikleri, bir rüzgarın önünde
savrulan yaprak gibi sürüklendiklerini düşünmelerine sebep
olmaktadır. Sennett’in (1998) çalışmasının amacı saati geri
döndürmek için yapılan bir çağrı değil; bize nereye gittiğimizi
göstermek ve bununla birlikte yeni küresel ekonominin talepleri
ile bireylerin istikrar ve toplum için ihtiyaçları arasında bir
denge kurulması gerektiği konusunda bakış açısı yaratmaktır.
Çünkü insanlar ya da toplumlar istese de istemese de bu değişimin
akışına kapılacaklardır. Yaşanan ana odaklanan, sürekli
değişim içinde olan örgütlerde sadakat bağları zayıflamakta
ve verilen sözlerin tutulmasına olan inanç azalmaktadır (Sennett,
1998). Tüm bu durum yapının değişken karakterin ise
kalıcı olmasından kaynaklanan paradokstan ileri gelmekte ve
sonuçta birey işi ile kişiliği arasında sıkışıp kalmaktadır (Kasapoğlu,
2005). Bu sıkışma ile birlikte uzun vadeli amaçlar sonucu
kendimizde değerli olan olarak ifade edilen karakter aşınmaya
başlayacaktır.
Karakter aşınması kavramı içinde iş güvencesizliği, esneklik,
bireysellik, iş ve özel hayat arasındaki sınırların muğlaklaşması,
sürüklenme ve örgüte düşük aidiyeti barındıran günümüz
yabancılaşmasının yeni bir tanımıdır. Sennett (1998), tüm bu
süreçleri özel sektörde beyaz yaka bir çalışan üzerinden aktarmaktadır.
Bu çalışma, Sennett (1998)’in çizdiği çalışan imajı ile
günümüz akademisinin araştırma görevlileri deneyimleri arasında
önemli benzerlikler çizilebileceği varsayımına dayanmaktadır.
Günümüzde her örgütte olduğu gibi akademide de hem
modernizmin hem de postmodernizmin etkileri görülmektedir.
Bu durum bir geçiş döneminin yaşanması ile açıklanabilir. Dolayısıyla
süreç üzerinden yapılacak okumalarda bu durum göz
önüne alınmalıdır.
Postmodern örgütlerin tanımlayıcılarından iş güvencesizliğinin
araştırma görevlileri deneyimlerinin hayatlarına etkisi alanyazında
yeni odak noktası olarak gündeme gelmeye başlamıştır
(Memiş & Sağır, 2013; Vatansever & Yalçın, 2015; Afşar, 2015;
Bora ve Erdoğan, 2015; Çolak, 2015; Yıldırım & Aşkun, 2017;
Valibayova, 2018; Bakır & Eroğlu, 2019). Birbirinden farklı
istihdam türlerinde akademide bulunan araştırma görevlilerinden,
50/d maddesince çalışmaya devam edenler ile vakıf
üniversitelerinde sözleşme usulü ile çalışan araştırma görevlileri
iş güvencesizliğini deneyimlemekte ve bunun etkilerini
çalışma ve günlük yaşantılarında hissetmektedirler. Söz konusu
araştırma görevlileri akademinin beyaz yakalıları olarak nitelenebilmektedir.
2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun 50/d
maddesi ile atanan araştırma görevlilerinin, öğrencilikleri ile
birlikte sürdürdükleri memuriyetleri, öğrencilikleri bittiğinde
ya da belirlenen süreler içinde bitiremediklerinde sona
ermektedir (Yükseköğretim Kanunu, 1981). Yine öğrencilikleri
süresince her yıl sözleşmelerinin yenilenmesi gerekmektedir.
Vakıf Üniversitelerinde ise yıllık sözleşme ile görevine devam
eden araştırma görevlileri, işlerinden tek taraflı fesih ile ayrılabilmektedirler.
Bu durumlar göz önünde bulundurulduğunda, iş güvencesizliğinin
yarattığı en büyük endişe belirsizlik duygusundan kaynaklanmaktadır.
Belirsizlik, geleceğe dair uzun vadeli planların
yapılmasına engel olmakta dahası yaşanılan anın da kontrol duygusunu yok etmektedir. Dolayısıyla yaşamlarındaki kontrollerini
kaybeden bireyler, kendilerini çaresiz, güçsüz ve yabancılaşmış
hissedebilmektedir.
Neo-liberal politikalar ekseninde değişime uğrayan toplumsal
alanlar, insanı dört bir yandan kuşatmakta, yaşam süreci içinde
aktör olması gereken insan izleyiciye dönüşerek, duyarsızlaşmaya
başlamaktadır (Sennett, 1998). Bakır ve Eroğlu (2019),
araştırma görevlilerinin güvencesiz çalışma ile yaşantılarında
meydana gelen mağduriyete tepkisiz kalmalarını; akademide
bireyselliğin hakim olması ve kişilerin edilgen davranması ile
açıklamaktadır. Bireysellik, akademik işbirliğini engelleyeceğinden,
ortaya zayıf bir birlikte çalışma kültürü çıkacaktır (Örücü
& Şimşek, 2011). Bu yeni iş ahlakı, başkalarına bağımlı olma
ve tek kullanımlık bir benlik olma korkusu uyandırmaktadır
(Sennett, 1998).
Akademideki çalışma şekli yasal bakımdan esnek olarak tanımlanmasa
da işlerini mesai saati dışına taşıyan akademisyenlerin
zamansal olarak esnek çalışmayı deneyimledikleri söylenebilir.
Kadın akademik personellerin işlerinde sağlanacak esnekliğin,
toplumun kadına atfettiği görevleri yerine getirmede rahatlık
sağlayacağı (Kumaş ve Fidan, 2005), örgütsel bağlılık ve iş tatminini
artıracağı söylenmektedir (Gürkanlar, 2010). Bu durum
olumlu gibi görünse de çalışanı evde üretmeye teşvik edecek,
sosyalleşme şansını yok edecek ve özel yaşam ile iş yaşamı
sınırlarını muğlaklaştıracaktır.
Karakter aşınması, yeni kapitalizmin işin yapısında yarattığı
değişimlerin, kişilerin üzerindeki etkilerini anlamada önemli
bir kavram olup, ulusal alanyazında dikkat çekmeye başlamaktadır.
Bu bakımdan, iş güvencesizliği ve esnek zamanlı
çalışmayı deneyimleyen, akademinin beyaz yakalıları olarak
nitelendirilen araştırma görevlilerinin karakter aşınması düzeyini
belirlemek, hem mevcut durumun farkına varmak hem de
gelecek için önerilerde bulunmak açısından önem taşımaktadır.
Geliştirilen ölçeğin alana bu anlamda katkı sağlayarak, konu ile
ilgili farkındalığı artıracağı düşünülmektedir. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Kaynaklar
|
|
Araştırma tarama modelinde gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın
amacı ölçek geliştirmek olduğundan, maddelerin oluşturulması,
uzman görüşü alınması, pilot uygulama yapılarak maddelerin
tekrar düzenlenmesi ve uygulama sonrası geçerlik ve
güvenilirlik analizlerinin yapılması aşamaları takip edilmiştir
(Karasar, 2010).
Çalışma Grubu
Ölçek geliştirme çalışmalarında, çalışma grubu madde ya da
faktör sayısı gibi bağıl ölçütlere dayalı olarak tahmin edilmektedir.
Çalışma grubu sayısı, Açımlayıcı Faktör Analizi (AFA) için
ölçekteki madde sayısının 5-10 katı kadar olması istenmektedir
(Kline, 2014; Tavşancıl, 2005). Çokluk, Şekercioğlu ve
Büyüköztürk (2012), faktör analizinde çalışma grubunun en
az 300 olması gerektiğini belirtmektedir. Bu bağlamda, uygun
örnekleme yönteminden faydalanılmıştır. Uygunluk örneklemesi
çalışmaya katılmak için uygun olan nüfus üyelerinden veri
toplamaya dayanan özel bir olasılık dışı örnekleme yöntemi
türüdür (Fraenkel, Wallen ve Hyun, 2011). Uygun örnekleme yönteminin avantajı: (a) araştırma kolaylığı sağlaması, (b) veri
toplamayı kolaylaştırması, (c) ulaşılabilirlik ve zaman açısından
düşük maliyetli olmasıdır (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2007).
Geliştirilen ölçek, İstanbul İlinde bulunan 13 adet devlet ve 44
adet vakıf olmak üzere toplam 57 adet üniversitede çalışan
araştırma görevlilerinden elektronik posta adresi açık olan 647
araştırma görevlisine gönderilmiştir. Anketlerden 316 tanesi
geri dönmemiş, 19 tanesi eksik/hatalı doldurulduğundan
değerlendirmeye alınmamıştır. Sonuç olarak 312 araştırma
görevlisi çalışma grubunu oluşturmuştur. Çalışma grubunun
demografik özellikleri Tablo 1’de gösterilmektedir.
Tablo 1 incelendiğinde araştırmaya katılan 312 araştırma
görevlisinin %67’sinin kadın %33’ünün erkek olduğu; %11’inin
bir yıldan az, %37’sinin 1-3 yıl, %32’sinin 4-6 yıl, %20’sinin yedi
yıl ve üzeri kıdeme sahip olduğu; %33’ünün 50/d , %27’sinin
33/a, %12’sinin ÖYP, %2’sinin 35. madde ve %26’sinin diğer
istihdam türüne sahip olduğu; %57’sinin devlet üniversitesinde,
%43’ünün vakıf üniversitesinde çalıştığı; %17’sinin eğitim,
%34’ünün fen bilimleri, %32’sinin sosyal bilimler, %9’unun
sağlık bilimleri alanlarında çalıştığı ve %9’unun güzel sanatlar
enstitüsüne bağlı olarak görev yaptığı; %37’sinin evli, %63’ünün
bekar olduğu görülmektedir.
Ölçek Geliştirme Basamakları
Çalışmanın temel dayanağı ve ilham kaynağı Sennett’in (1998)
Karakter Aşınması çalışması olmuştur. Ölçeğin geliştirilme
aşamaları Karasar (2010)’ın önerdiği dört basamaklı süreç göz
önüne alınarak oluşturulmuştur. Bu aşamalar; ölçek maddelerinin
oluşturulması, uzman görüşüne başvurma, ön deneme,
geçerlik ve güvenilirlik aşamaları olarak belirlenmiştir. Bu bağlamda;
ölçek maddelerinin hazırlanması kapsamında, karakter
aşınması konusunda alanyazın taranmıştır. Bununla birlikte
madde havuzu oluşturmaya yardımcı olmak üzere araştırma
görevlilerine yönelik beş sorudan oluşan yarı yapılandırılmış
görüşme formu oluşturulmuştur. Hazırlanan form beş araştırma
görevlisine uygulanarak, özgün ölçek maddesi oluşturmak
için araştırma görevlileri görüşleri değerlendirilmiştir. Bu aşamada
53 ölçek maddesi yazılmıştır.
Ölçek maddeleri, iki ölçme değerlendirme uzmanı öğretim
üyesi ve beş eğitim yönetimi ve denetimi uzmanı öğretim
üyesi ve eğitim bilimleri enstitüsüne bağlı üç araştırma görevlisi
görüşlerine sunulmuştur. Ayrıca hazırlanan maddelerin dil
bilgisi kurallarına uygunluğu ve ortak tek bir anlam taşımasını
sağlamak amacıyla iki Türk Dili ve Edebiyatı uzmanından
yardım alınmıştır. Kapsam geçerlik oranları Lawshe tekniği ile
belirlenmiştir. Madde düzeyli bu analizde geçerlik çalışması
yapacak olan hakemlerin sayısının en az beş olması önerilmektedir.
Bu bağlamda çalışmada 10 hakemin görüşleri alınmıştır.
Uzmanlardan ölçek maddelerine, “uygun” ise 3, “uygun fakat
düzeltilmeli” ise 2 ve “çıkartılmalı” ise 1 puanla değerlendirmeleri
istenmiştir. Elde edilen veriler ile kapsam geçerlik oranları
hesaplanmıştır. Kapsam geçerlik oranları Microsoft Excel 2013
programı ile hesaplanmıştır. Bu doğrultuda şu formül kullanılmıştır:
[KGO = Nu / (N/2) – 1]. Bu formülde; KGO=Kapsam geçerlik
oranını, Nu=Maddeye uygun diyen uzman sayısını, N=Toplam
uzman sayısını temsil etmektedir.
Yapılan hesaplamalar sonucunda, 10 uzman için minimum kapsam
geçerlik ölçütünün (KGO) 0.62 (Ayre ve Scally, 2014) olarak
alınmasına karar verilmiş ve bu doğrultuda söz konusu ölçütün
altında kalan yedi madde elenerek, 46 maddeye düşürülmüştür.
Yine uzmanların görüşleri doğrultusunda dört madde daha
eklenerek, gözden geçirilmiş taslak form 50 madde olarak oluşturulmuştur.
Ölçek taslağının hazırlanmasında dereceleme toplamlarıyla
ölçekleme yaklaşımı (Likert tipi ölçek) dikkate alınmıştır. Likert
tipi ölçek, çeşitli duyuşsal özelliklerin yüksek güvenirlik ve
geçerlik sağlanarak ölçülmesinde sıklıkla başvurulan yöntemdir
(Tekindal, 2009). Bununla birlikte likert tipi ölçek uygulanan
kişi, bir tutuma ilişkin katılma derecesi hakkında bilgi vermektedir
(Tavşancıl, 2006). Ölçek formu beşli Likert tipinde olup (1)
hiç, (2) nadiren, (3) bazen, (4) sık sık, (5) her zaman şeklinde
derecelendirilmiştir. Ölçeğin amacı ve cevaplama biçimine
ilişkin bilgiler sunan bir “yönerge” ve katılımcıların demografik
özelliklerine ilişkin bilgileri toplamak için “Kişisel bilgiler formu”
ölçek taslağına eklenmiştir. Katılımcılara araştırma sürecinde
herhangi bir zamanda geri çekilme hakkını içeren katılımlarını
ve haklarını detaylandıran bir etik onam da eklenmiştir.
Taslak ölçek, pilot uygulama kapsamında 50 araştırma görevlisine
gönderilerilmiştir. Araştırma görevlilerinin görüş ve
önerileri dikkate alınarak, biçimsel düzenlemeler yapılmış;
ölçeğin geçerlik ve güvenirlik tespiti için uygulama aşamasına
geçilmiştir. Taslak ölçek, araştırmanın çalışma grubu İstanbul
İlinde bulunan, devlet ve vakıf üniversitelerinde görev yapan
647 araştırma görevlisine gönderilmiştir. Anketlerden 316
tanesi geri dönmemiş, 19 tanesi eksik/hatalı doldurulduğundan
değerlendirmeye alınmamıştır. Sonuç olarak 312 araştırma
görevlisine ilişkin veri değerlendirmeye alınmıştır.
Taslak ölçek formu ile toplanan veriler üzerinde, ölçeğin yapı
geçerliğini belirlemek üzere öncelikle KMO ve Bartlett test analizleri
yapılarak, faktör analizi yapılıp yapılamayacağı belirlenmiştir.
Elde edilen değerlerden yola çıkarak, açımlayıcı faktör
analizi yapılmıştır. Ölçeğin faktörlere ayrılma durumu ise temel
bileşenler analizi ile belirlenmiştir. Varimax dik döndürme tekniği
ile faktör yük değerleri incelenmiş, uygun olmayan maddeler
çıkarılmıştır. Kalan maddeler üzerinden ölçeğin, madde
toplam korelasyonları hesaplanarak test edilmiştir. Ölçeğin
güvenirliği için ise iç tutarlılık katsayısı, Cronbach alfa formülü
ile hesaplanmıştır. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Kaynaklar
|
|
Ölçeğin yapı geçerliğini belirlemek için Açımlayıcı Faktör Analizi
(AFA) yapılmıştır. Veri setinin faktörlenmeye uygun olup
olmadığına karar verebilmek için Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ve
Bartlett’s testi yapılmıştır. Tablo 2’de test sonuçları gösterilmektedir.
Tablo 2 incelendiğinde, veri setinin faktörlenmeye uygun olup
olmadığını belirlemek amacıyla yapılan Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO) testi sonucunda, örneklem yeterliliği değerinin .886
olduğu görülmektedir. Veri setinin faktörlenebilmesi için KMO
değerinin .70’ten büyük olması gerekmektedir (Büyüköztürk,
2002). Bu durumda örneklem büyüklüğünün ve veri setinin faktör analizi için uygun olduğu anlamına gelmektedir (Kulaksızoğlu,
Dilmaç, Ekşi, & Otrar, 2003). Faktör analizi için veri
setinin normal dağılım göstermesi de gerekmektedir. Dağılımın
normalliği için yapılan Bartlett’s testi sonucu anlamlı bulunmuş
(p<.001) olup veri setinin normal dağıldığı ve çok boyutlu bir
evrenden geldiği görülmüştür (Büyüköztürk, 2002).
Ölçeğin faktörlere ayrılma durumu ise temel bileşenler analizi
ile belirlenmiştir. Bilindiği gibi temel bileşenler analizi, faktörleştirme
tekniği olarak çok sık kullanılan bir tekniktir (Büyüköztürk,
2002). Analizde tanımlanan bileşenlere kuvvetli ve
benzersiz yükleri olan öğeleri tanımlamak ve faktörlerin potansiyel
azalmasını yönlendirmek için Kaiser Normalizasyonu olan
varimax dik döndürme kullanılmıştır. Varimax dik döndürme
sonucu faktör yükü, .30’dan düşük olan ve birden fazla faktöre
yüklenen maddeler elenerek analizler yinelenmiştir (Hair,
2006). Bir madde birden fazla faktör altında görünüyorsa, bu
birden fazla faktörü ya da gizli bir değişkeni ölçebildiği anlamına
gelmektedir (Kahn, 2006). Belirlenen dört faktör içerisinden
28 madde (2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,13,24,25,26,30,31,32,34,35
,36,39,40,41,42,43,46,49,50) her faktör altında benzer güçte
ölçücü olduğundan, başka bir ifadeyle ayırt edici olamadıklarından
sırasıyla çıkarılarak faktör analizi tekrarlanmıştır. Geri kalan
maddelerin, nihai ölçekte potansiyel olarak dahil olacak kadar
güçlü olduklarına karar verilmiştir. Önemli faktör sayısına karar
verebilmek için ortaya çıkan faktör çizgi grafiği incelenerek
Şekil 1’de gösterilmiştir.
Şekil 1 incelendiğinde, 4. faktör civarında kırılma noktası olduğu
ve diğer faktörlerin varyansı açıklama katkısının düşük olduğu
gözlenmektedir. Faktör çizgi grafiğindeki yüksek ivmeli, hızlı
düşüşler önemli faktör sayısına karar verilmesinde önemlidir
(Büyüköztürk, 2002). Bu durum ölçeğin altı faktörlü olabileceğini
desteklemektedir. Faktör analizi sonucunda ölçekte kalmasına
karar verilen maddelerin hangi faktörler altında olduğu,
Tablo 3’te belirtilmiştir.
Yaygın olarak kabul edilen Kaiser ölçütünü kullanarak; çıkarılan
faktörlerin sayısını belirlemek için yalnızca 1’den büyük özdeğerleri
olan faktörlerin seçilmesi sağlanmıştır (Kaiser, 1974;
Büyüköztürk, 2002). Buna göre, ölçeğin özdeğeri 1’den büyük dört faktörlü yapı sergilediği görülmüştür. Bulunan dört faktöre
ilişkin özdeğerler ve kümülatif varyans yüzdeleri Tablo 4’te
gösterilmiştir.
Tablo 4’te görüldüğü gibi, oluşan dört faktörün açıklanan
toplam varyans miktarı %61.129’dur. Faktörlerin açıkladıkları
varyans miktarlarına bakıldığında sırasıyla; birinci faktörün
%33.294’ünü, ikinci faktörün %12.067’sini, üçüncü faktörün
%8.806’sını, dördüncü faktörün %6.961’ini açıkladığı görülmektedir.
Her bir faktöre giren ölçek maddeleri incelenmiş ve
faktörler isimlendirilmiştir. Faktörlere giren maddelerin ölçtükleri
ortak özellikler dikkate alınarak, bir genelleme yapılmış
ve alanyazın desteği ile faktörler şu şekilde isimlendirilmiştir:
Birinci faktör “aidiyet”, ikinci faktör “güvenceszilik”, üçüncü faktör
“sürüklenme”, dördüncü faktör “bireysellik”. Bu çerçevede
ölçekte yer alan maddelerin, faktör yük değerleri, ortak faktör
varyansı, ortalama ve standart sapmaları Tablo 5’te gösterilmiştir.
 Büyütmek İçin Tıklayın |
Tablo 5: Maddelerin Faktör Yük Değerleri, Ortak Faktör Varyansı, Ortalamaları ve Standart Sapmaları |
Tablo 5’te faktör modeli matrisi ile her bir değişkenin özge katkıları
gösterilmiştir. Faktör modeli matrisi ile faktörlerin daha
kolay yorumlanması mümkün olduğundan sadece model matrisinin
yorumlanmasının yeterli olacağı belirtilmiştir (Şencan,
2005). Aidiyet alt boyutundaki tüm maddeler ile güvencesizlik
alt boyutundaki 15 numaralı madde ters kodlanarak faktör
analizi yapılmıştır. Ölçeğin güvenirliğini test etmek amacıyla,
Cronbach alfa iç tutarlılık katsayısı hesaplanmıştır (Cronbach,
1951). Cronbach alfa değerleri Tablo 7’de gösterilmektedir.
 Büyütmek İçin Tıklayın |
Tablo 7: Karakter Aşınması Ölçeği Alt Boyutlar ve Ölçeğin
Tamamına İlişkin Güvenilirlik Katsayıları |
Tablo 7 incelendiğinde Karakter Aşınması Ölçeği’nin Aidiyet alt
boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .847, Güvencesizlik
alt boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .814,
Sürüklenme alt boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı
.874, Bireysellik alt boyutuna ait Cronbach alfa güvenirlik katsayısı
.807 ve ölçeğin bir bütün olarak Cronbach alfa güvenirlik
katsayısı .898 olduğu görülmektedir.
Daha sonra AMOS 18.0’da maksimum olasılık tahminin kullanarak,
gizli değişken yapısal denklem modellemesi (Jöreskog ve Sörbom, 1993) ile doğrulayıcı bir faktör analizi yapılmıştır.
Modele ilişkin x2 =79; df=303, X2/df= 2.6 olarak bulunmuştur.
Model uyumu genellikle x2/ df 3’ün altına düştüğünde iyi, x2 /
df 5’in altında olduğunda kabul edilebilir olarak kabul edilmektedir
gösterir (Browne & Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1998;
Kline, 2005). GFI=.90, CFI=.92, TLI=.91 olarak bulunmuştur.
.90’dan büyük olan GFI, CFI ve TLI değerleri iyi bir model uyumu
olduğunu göstermektedir (Browne & Cudeck, 1993; Hu ve
Bentler, 1998; Kline, 2005). RMSEA=.06 olarak bulunmuştur.
RMSEA için .08’in altında olan değerler iyi ve .08 ile 1 arasındaki
değerler kabul edilebilir bir model uyumu olduğunu göstermektedir
(Browne & Cudeck, 1993; Hu ve Bentler, 1998; Kline,
2005). Dolayısıyla modelin iyi uyum gösterdiği söylenebilir.
Elde edilen 22 maddelik Karakter Aşınması Ölçeği ile yapısal ve
zamansal esneklik arasında bir ilişkinin olup olmadığını görebilmek
için korelasyon analizi yapılmıştır. Analizin sonuçları Tablo
8’de gösterilmektedir.
Tablo 8’de görüldüğü üzere, karakter aşınması ile zamansal
esneklik arasında düşük düzeyde pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır. Bunun yanı sıra yapısal esneklik ile orta düzeyde anlamlı
bir ilişki bulunmuştur.
|
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Kaynaklar
|
|
Bu çalışmanın amacı, karakter aşınması yapısını netleştirmek
ve deneysel araştırmalar için geçerli ve güvenilir bir ölçme
aracı geliştirmektir. Alanyazının gözden geçirilmesi ile karakter
aşınmasını tanımlayan dört yapı tanımlanmıştır. Karakter Aşınması
Ölçeği, Likert tipi bir ölçek olup dört faktör altında toplanabilen
22 maddeden oluşmaktadır. İçerdiği bu dört faktör ile
birlikte toplam varyansın %61’ini açıklamaktadır. Faktörlerdeki
maddelerin faktör yükleri, faktörlerin özdeğerleri ve açıklanan
varyans oranları dikkate alındığında, ölçeğin yapı geçerliliğine
sahip bir ölçek olduğu söylenebilir. Kline’a (2014) göre ölçekte
yer alan maddelerin faktör yüklerinin .30’dan yüksek olması ve
genel varyansın ise en az %40’ını açıklanması, davranış bilimleri
açısından yeterli görülmektedir. Bu açıdan duyuşsal bir özelliği
ölçemeye yarayan bu ölçek için varyansın oldukça yeterli bir
değer olduğu söylenebilir.
Yapılan faktör analizi sonuçları incelendiğinde, her bir maddenin
faktör yükünün yeterli faktör değeri taşıdığı ve her bir
alt boyutta toplanan maddelerin mantıklı bir kümelenme
gösterdiği görülmüştür. Buna göre yapılan alt boyut isimlendirmelerinin
bu kümelenmiş maddeleri yeterince açıklayan
ifadeler olarak seçilmiştir. Ölçekte yer alan faktörler; aidiyet,
sürüklenme, güvencesizlik ve bireysellik olarak isimlendirilmiştir.
Aidiyet faktörü altında yer alan 6 madde karakter aşınmasının
yordayıcılarından olan düşük aidiyet algısını ölçmektedir.
Sennett (1998), endüstri sonrası dönemde değişen iş yapısının
kişilerin üzerindeki etkilerinden birinin örgüte olan bağlılığın
azalması olduğunu öne sürmektedir. Dolayısıyla karakter aşınması
ölçeği geliştirilmesi çalışmasında yapılan analizler sonucu
oluşan bu boyutun konu ile ilgili açıklamalarla tutarlı olduğu
söylenebilmektedir. Sürüklenme alt boyutundaki 5 madde ile
çalışanların yaşamlarındaki kontrol ve sıkışma duyguları ölçülmektedir.
İşin kişilik üzerindeki etkilerinden biri de kişinin bu
belirsiz ve güvensiz ortamda yaşamının kontrolünün elinden
alındığı duygusudur (Sennett, 1998). Dolayısıyla bu boyutun bu
bağlamda kişinin kontrol duygusunu ölçen maddelerden oluştuğu
ve açıklamalarla tutarlı olduğu söylenebilir. Güvencesizlik
boyutundaki altı madde ile iş güvencesizliği algısının karaktere
olan etkileri ölçülmektedir. Algılanan iş güvencesizliğinin psikolojik
sonuçları olduğu gibi (Wichert, 2002), örgütsel sonuçları
da bulunmaktadır (Jordan, Ashkanasy, Hartel, & Hooper, 2002).
Bu bağlamda iş güvencesizliği algısının işin kişilik üzerindeki
etkisini yordayacağı söylenebilmektedir. Bireyselleşme alt
boyutundaki beş madde ile bireyselleşmenin karakterde yarattığı
etkiler ölçülmektedir. Değişen dünyanın insan yaşamındaki
yansımalarından biri de kalabalıklar içinde yalnız olduğu duygusudur.
Bu durum kişinin bireysel çabalarının hayatta kalmak
için gerekli olan en önemli şey olduğu duygusunu geliştirmesine sebep olmaktadır (Sennett, 1998). Bu bağlamda ölçeğin bu
boyutunun açıklamalarla tutarlı olduğu söylenebilir.
Karakter Aşınması Ölçeğinden alınabilecek en düşük puan 22,
en yüksek puan 110 dur. Aidiyet alt boyutundaki tüm maddeler
ile güvencesizlik alt boyutundaki 15. madde ters puanlanmalıdır.
Ölçekten alınan puanların yüksekliği, karakter aşınmasının
yüksek, alınan puanların düşük olması karakter aşınmasının
düşük olması olarak yorumlanmaktadır.
Geliştirilen ölçeğin güvenirliği .898, ölçeğin alt boyutlarından
aidiyet alt boyutunun güvenirliği .847, sürüklenme alt boyutunun
güvenirliği .874, güvencesizlik alt boyutunun güvenirliği
.814, bireysellik alt boyutunun güvenirliği .807 olarak
bulunarak, ölçeğin yüksek güvenirliğe sahip olduğu sonucuna
ulaşılmıştır. Bu bulgu ölçeğin iç tutarlılık niteliğini sağladığını
göstermektedir (Büyüköztürk, 2002). AFA ile elde edilen yapı
geçerliği DFA ile değerlendirilmiş ve elde edilen bulgular ile
AFA desteklenerek, modelin dört faktörlü olarak geçerli olduğu
sonucuna ulaşılmıştır.
Sonuç olarak Karakter Aşınması Ölçeği’nin, postmodern kültürün
değişen örgütlerinin, kişilerin karakterlerinde yaşadığı
değişimi ölçmede kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir ölçme
aracı olduğu söylenebilir. Geliştirilen ölçekle toplanan veriler
ile işin kişilik üzerindeki etkilerinin genel olarak okunabilmesi
ve mikro düzeydeki (bireysel) dönüşüm ile ilgili farkındalığın
artması noktalarında fayda sağlanması beklenmektedir. Ayrıca,
günümüz değişen dünyasında işin kişilik üzerindeki etkilerini
anlamaya yarayan karakter aşınması gibi bir konuda kişİlerin
yaşamsal anlatılarını daha derinden anlayabilmek ve özel
verilere ulaşabilmek için konuyla ilgili nitel çalışmaların yapılmasının
ve nicel verilerle beraber karma araştırma deseniyle
ele alınmasının konuya daha sağlıklı bakmaya yardımcı olacağı
düşünülmektedir. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Kaynaklar
|
|
1) Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationships of
job and family involvement, family social support, and work–
family conflict with job and life satisfaction. Journal of Applied
Psychology, 81(4), 411-420.
2) Afşar, T. (2015). Vakıf üniversitelerinin “özel” ola(maya)n çalışanları:
akademisyenler. In S. M. Değirmencioğlu & K. İnal (Eds.),
Yükseköğretimin serbest düşüşü: Özel üniversiteler (pp. 215-
247.), İstanbul: Ayrıntı Yayınları.
3) Ayre, C., & Scally, A. J. (2014). Critical values for Lawshe’s content
validity ratio: revisiting the original methods of calculation.
Measurement and Evaluation in Counseling and Development,
47(1), 79-86.
4) Bakır, H., & Eroğlu, E. (2019). Esnek ve güvencesiz çalışma bağlamında
Türkiye’de araştırma görevlisi olmak. Çalışma ve Toplum,
60(1), 155-178.
5) Balfour, D. L., & Grubbs, J. W. (2000). Character, corrosion and the
civil servant: The human consequences of globalization and
the new public management. Administrative Theory & Praxis,
22(3), 570-584.
6) Bilgir, M. T. (2015). Richart Sennet’in çalışmalarında toplumsallaşmanın
bazı referans alanları ve modernlik. Selçuk Üniversitesi
Edebiyat Fakültesi Dergisi, 34, 267-282.
7) Bora, T., & Erdoğan, N. (2015). Cüppenin, kılıcın ve kalemin mahcup
yoksulları: Yeni kapitalizm, yeni işsizlik ve beyaz yakalılar.
In T. Bora, A. Bora, N. Erdoğan, & İ. Üstün (Eds.), Boşuna mı
okuduk? Türkiye’de beyaz yakalı işsizliği (pp. 49-71), İstanbul:
İletişim Yayınları.
8) Browne, M. W., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing
model fit. Sage Focus Editions, 154, 136-136.
9) Büyüköztürk, Ş. (2002). Sosyal bilimler için veri analizi el kitabı.
Ankara: Pegem Akademi Yayınları.
10) Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure
of tests. Psychometrika, 16, 297-334
11) Crowther, J. (2004). ‘In and against ‘lifelong learning: Flexibility
and the corrosion of character. International journal of lifelong
education, 23(2), 125-136.
12) Çokluk, Ö., Şekercioğlu, G., & Büyüköztürk, Ş. (2012). Sosyal bilimler
için çok değişkenli istatistik: SPSS ve LISREL uygulamaları
(Vol. 2). Ankara: Pegem Akademi.
13) Çolak, E. (2015). Akademide güvencesiz çalışma: araştırma görevlilerinin
deneyimleri. Viraverita E- Dergi, 2, 23-44.
14) Erbil, C., & Öğüt, A. (2016). Örgütsel sosyal sermayenin inşasında
çalışanların değişen rolü: Richart Sennett’in perspektifinden
yeni kapitalizm örgütlerine bakış. Gazi Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(1), 192-216.
15) Fraenkel, J. R., Wallen, N. E., & Hyun, H. H. (2011). How to design
and evaluate research in education. New York: McGraw-Hill
Humanities/Social Sciences/Languages.
16) Gürkanlar, E. (2010). Esnek çalışma saatlerinin kadın çalışanların
sosyal roller ve çalışma performansı üzerine etkileri- akdeniz
üniversitesinde bir araştırma (Yayımlanmamış yüksek lisans
tezi). Akdeniz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya.
17) Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between
work and family roles. Academy of Management Review,
10(1), 76-88.
18) Hair, J. F. (2006). Multivariate data analysis. New Jersey: Pearson
Education India.
19) Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1998). Fit indices in covariance structure
modeling: Sensitivity to underparameterized model misspecification.
Psychological methods, 3(4), 424-453.
20) Jones, G. (2001). The social implications of modern capitalism.
Business Strategy Review, 12(4), 71-75.
21) Jordan, P. J., Ashkanasy, N. M., Härtel, C. E., & Hooper, G. S. (2002).
Workgroup emotional intelligence: Scale development and
relationship to team process effectiveness and goal focus.
Human resource management review, 12(2), 195-214.
22) Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (1993). LISREL 8: Structural equation
modeling with the SIMPLIS command language. Hillsdale:
Erlbaum.
23) Kahn J. H. (2006). Factor analysis in counseling psychology research,
training, and practice: Principles, advances, and applications.
The Counseling Psychologist, 34(5), 684-718.
24) Kaiser, H. F. (1974). An index of factorial simplicity. Psychometrika,
39, 31–36.
25) Karasar, N. (2010). Bilimsel araştırma yöntemi: Kavramlar, ilkeler,
teknikler. Ankara: Nobel Yayınevi.
26) Kasapoğlu, A. (2005). Değişen toplumsal yapıda karakter. Ankara:
Ütopya Yayınları.
27) Kinnunen, U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes
of work-family conflict among employed women and men in
Finland. Human Relations, 51(2), 157-177.
28) Kline, P. (2014). An easy guide to factor analysis. New York: Routledge.
29) Kline, R. B. (2005). Principles and practise of structural equation
modeling (2nd Ed.). New York: Guilford Press.
30) Kul, M. (2005). Polisler. In A. Kasapoğlu (Ed.). Değişen toplumsal
yapıda karakter (pp. 97-170), Ankara: Ütopya Yayınları.
31) Kulaksızoğlu, A., Dilmaç, B., Ekşi, H., & Otrar, M. (2003). Uyum
ölçeği-üniversite formu’nun dilsel eşdeğerlik, geçerlik ve güvenirlik
çalışması. Eğitim Bilimleri ve Uygulama, 2(3), 49-64.
32) Kumaş, H., & Fidan, F. (2005). Akademisyen ve tekstil işçileri
karşılaştırması örneğinde çalışan kadınların çalışma olgusuna
bakışları. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (50), 507-532.
33) Lewis, S. (2003). The integration of paid work and the rest of life.
Is post industrial work the new leisure? Leisure studies, 22(4),
343-345.
34) Memiş, P., & Sağır, A. (2013). Yükseköğretimde yeni (lenmiş) istihdam
örneği olarak ÖYP. International Journal of Human Sciences,
10(1), 74-100. Retrieved from https://www.j-humansciences.
com/ojs/index.php/IJHS/article/view/2477/1039
35) Michel, J. S., Mitchelson, J. K., Pichler, S., & Cullen, K. L. (2010).
Clarifying relationships among work and family social support,
stressors, and work–family conflict. Journal of Vocational
Behavior, 76(1), 91-104.
36) Örücü, D., & Şimşek, H. (2011). Akademisyenlerin gözünden
Türkiye’de eğitim yönetiminin akademik durumu: Nitel bir
analiz. Kuram ve Uygulamada Egitim Yönetimi Dergisi, 17(2),
167-197.
37) Ransome, P. (2007). Conceptualizing boundaries between ‘life’and
‘work’. The International Journal of Human Resource Management,
18(3), 374-386.
38) Seçer, B., & Çınar, E. (2011). Bireycilik ve yeni kariyer yönelimleri.
Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(2), 49-62.
39) Sennett, R. (1998). Karakter aşınması. İstanbul: Ayrıntı Yayınları.
40) Şencan, H. (2005). Sosyal ve davranışsal ölçümlerde güvenilirlik ve
geçerlilik. Ankara: Seçkin Matbaası.
41) Tavşancıl, E. (2006). SPSS ile veri analizi, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
42) Tekindal, S. (2009). Okullarda ölçme ve değerlendirme yöntemleri
(2. Baskı). Ankara: Nobel Yayınları.
43) Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive
work variables on work-family conflict and strain: A control
perspective. Journal of Applied Psychology, 80(1), 6-15.
44) Toffler, A., & Alvin, T. (1980). The third wave (Vol. 484). New York:
Bantam books.
45) Turgut, T. (2011). Çalışmaya tutkunluk: iş yükü, esnek çalışma saatleri,
yönetici desteği ve iş-aile çaltışması ile ilişkileri. Atatürk
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 25(3-4), 155-179.
46) Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2007). Research methods
for business students. (4th Ed.). Harlow, England: Financial
Times/Prentice Hall.
47) Soysal, A. (2008). Çalışma yaşamında kişilik tipleri: bir literatür
taraması. Çimento İşveren Dergisi, 22(1), 4-19.
48) Valibayova, G. (2018). İş güvencesizliği algısının iş stresi ve iş
performansına etkisi: araştırma görevlileri üzerine bir çalışma
(Yayımlanmamış yüksek lisans tezi). Ondokuz Mayıs Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Samsun.
49) Vatansever, A., & Yalçın, M. G. (2015). Ne Ders Olsa Veririz: Akademisyenin
vasıfsız işçiye dönüşümü. İstanbul: İletişim Yayınları.
50) Yıldırım, N., & Aşkun, O. B. (2017, Mayıs). Hayallerim, işim ve ben:
İşletme akademisyenlerinin akademik iş algılarına ilşkin etnografik
bir araştırma. 25. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi
Bildiriler Kitabı. Başkent Üniversitesi, Ankara, 1029-1040.
51) Yükseköğretim Kanunu (1981, 6 Kasım). Resmi Gazete (Sayı:
17506). Retrieved from https://www.resmigazete.gov.tr/
arsiv/17506.pdf |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Kaynaklar
|
|
|
|