|
2019, Cilt 9, Sayı 3, Sayfa(lar) 614-621 |
|
DOI: 10.5961/jhes.2019.359 |
Hastanede Çalışan Hemşirelerin Çalışma Ortamı Algısı: Trakya Örneği |
Manar ASLAN1, Selver GÖKDEMİR2 |
1Trakya Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Hemşirelik Bölümü, Edirne, Türkiye 2Sultan 1. Murat Devlet Hastanesi, Genel Yoğun Bakım Birimi, Edirne, Türkiye |
Anahtar Kelimeler: Hemşire, Çalışma ortamı, Kalite |
|
Araştırma Trakya bölgesindeki hastanelerde çalışan hemşirelerin çalışma ortamı algısını belirlemek amacıyla yapıldı. Tanımlayıcı tipteki
bu araştırma Trakya bölgesinde bulunan en büyük üç devlet hastanesinde çalışan gönüllü 382 hemşire ile Temmuz-Ağustos 2017 tarihleri
arasında yapıldı. Veriler hemşirelerin tanımlayıcı özellikleri için bilgi formu ve Lake (2002) tarafından geliştirilen, Türkçe geçerlilik ve
güvenirlik çalışması 2011 yılında Türkmen, Badır, Balcı ve Akkuş-Topçu tarafından yapılan “Hemşirelik İş İndeksi- Hemşirelik Çalışma
Ortamını Değerlendirme Ölçeği (Hİİ-HÇODÖ)” ile toplandı. Veri analizinde sayı, yüzde, ortalama, standart sapma, tek yönlü varyans
analizi, bağımsız gruplarda t testi ve korelasyon analizi kullanıldı. Hemşirelerin yaş ortalaması 33.63±7.98, birimde çalışma yılı ortalaması
4.5±5.16 yıl, kurumda çalışma yılı ortalaması 8.5±7.91 yıl idi. Hemşirelerin çalışma ortamını değerlendirme ölçeği puan ortalaması
72.21±13.769’du. Çalışılan birime göre yapılan incelemede hemşirelerin yönetime katılma ve kaliteli bakım için gerekli hemşirelik
kaynakları alt boyutlarında ameliyathane ve yoğun bakım hemşirelerinin puan ortalamasının düşük olduğu, çalışma ortamını en çok
hemşirelerin yönetime katılması ve temsil gücü alt boyutunun etkilediği ve ölçekten alınan puan arttıkça birim ve kurum memnuniyetinin
de arttığı belirlendi. Araştırma sonuçları ameliyathane ve yoğun bakımda çalışan hemşirelerin çalışma ortamlarını daha kötü olarak
değerlendirdiklerini, hemşirelerin yönetime katılmasının çalışanlar açısından önemli olduğunu ve memnuniyeti artırdığını gösterdi. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Sonuç
Kaynaklar
|
|
Çalışma yaşamı insanların vazgeçilmez bir parçasıdır ve günlük
yaşamda kişilerin iş doyumuna, ruhsal ve sosyal durumuna ve
iş kazalarının yaşanmasına etki ettiği için çalışan sağlığı açısından
önemli bir hâl almaktadır (American Nurses Association,
2016). Hemşirelerin çalışma yaşamı hastanelerde geçmektedir
ve hastalarla uzun süreli iletişim halinde olmaları nedeniyle
çalışma ortamının olumsuz şartlarından fazlasıyla etkilendikleri
belirtilmektedir (Nayback-Beebe et al., 2013). Hemşirelerin
hastalara kaliteli ve yeterli düzeyde bir bakım verebilmesi için
hizmeti veren olarak verdikleri hizmetten ve çalışılan kurumdan
memnun olmaları gerekmektedir (Purdy, Spence-Laschinger,
Finegan, Kerr, & Olivera, 2010).
Sağlıklı bir klinik çalışma ortamı, liderlerin klinik hemşirelerin
güvenli ve kaliteli hasta bakımı sonuçları için gerekli olan iş
süreçlerine ve ilişkilere girmelerini sağlayan yapıları, uygulamaları,
sistemleri ve politikaları sağladığı ortamdır (Kramer,
Schmalenberg, & Maquire 2010). Bunun için Amerika’da
‘magnet’ hastane kavramı çıkmış ve hemşireleri kendine çeken
çalışma ortamları yaratılmıştır. Amerikan Hemşireleri Kredilendirme
Merkezi’ne (ANCC) göre magnet hastaneler için 14 tane
kavram belirlenmiştir: Hemşirelik liderliğinin kalitesi, organizasyonel
yapı, yönetim şekli, personel politikaları ve programları,
profesyonel bakım modelleri, bakım kalitesi, kalite geliştirme,
danışma ve kaynaklar, otonomi, toplum ve sağlık örgütü, eğitici
olarak hemşireler, hemşirelik imajı, disiplinler arası ilişkiler ve
profesyonel gelişim (American Nurses Credentialing Center,
2005). Bu kavramların hastanelerde dikkate alınması disiplinler
arası, işbirlikçi ve mesleki bir sorumluluktur ve kaliteli hasta
bakımı, olumlu hasta sonuçları ve iş tatmini için gereklidir.
Sağlıklı çalışma ortamının yaratıldığı birimlerde hastanın öncelikli
olduğu ve klinisyen hemşire ile birim yöneticisi arasındaki
iletişimin en üst düzeyde olduğu bir kültür oluşmaktadır (Kramer,
Brewer, & Maguire, 2013). Yöneticinin tutumu ve liderlik
özellikleri çalışma ortamını bir arada tutan önemli bir faktör
olmasına rağmen kurumun kültürü de bu ortamı sağlamlaştırmada
önemli rol oynar (Shireyn, 2009). Ayrıca hastalara en iyi
şekilde bakım verilmesi hemşirelerin, hekimlerin, yöneticilerin
ve diğer sağlık profesyonellerinin bilgi ve becerilerinin birleşmesiyle
mümkündür. Bu entegrasyon ancak sık sık yapılan
saygılı ve nitelikli iletişim ile gerçekleşebilir ve etkili iletişim tek
yönlü bilgi sunumundan çok daha fazlasıdır (Fackler, Chambers,
& Bourbonniere, 2015).
Araştırmacılara göre sağlıksız bir çalışma ortamı hemşirelerde
tükenmişlik (Lang, Patrician, & Steele, 2012) ve işe devamsızlıkta
artış (Paquet, Courcy, Lavoie-Tremblay, Gagnon, & Maillet,
2013), iş tatmini ve örgütsel bağlılıkta azalmaya yol açar (Ho, Chang, Shih, & Liang, 2009, Boev, 2012). Ayrıca hasta memnuniyetini
(Aiken, et al., 2012; Kutney-Lee, et al., 2009) azaltır ve
düşme oranlarını, mortaliteyi (Aiken et al., 2011), enfeksiyon
oranlarını (Vaughan, & Slinger, 2013) ve eksik hemşirelik bakımı
verilmesini (Jones, Hamilton, & Murry, 2015) artırır. Ayrıca hastalığın
şiddetinin ötesinde sağlıklı çalışma ortamındaki yapısal
güç sağlayan faktörlerin hastalar için risk faktörlerini azalttığı
gösterilmiştir (Purdy et al., 2010).
Çalışma ortamının sağlıklı olması hasta güvenliği açısından da
önemlidir. Çünkü hasta güvenliği hem bireysel hasta sonuçlarını
hem de sağlık sektörünü bir bütün olarak etkilemektedir
(Croll, Coburn, & Pearson, 2012). Hasta bakımının güvenliği ve
kalitesi hemşirenin çalışma ortamına bağlıdır. Bu nedenle hasta
bakım kalitesini artırmak için sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak
önemlidir (Janakiraman, Parish, & Berry, 2011).
Çalışma ortamının hemşireler tarafından nasıl algılandığı ölçülerek,
profesyonel hemşirelik uygulamaları kolaylaştırılabilir ve
bakım süreçlerinin ve hasta sonuçlarının kalitesini artırmak için
fırsatlar tespit edilebilir. Bu nedenle araştırmanın amacı Trakya
bölgesinde bulunan üç büyük devlet hastanesinde çalışan
hemşirelerin çalışma ortamlarına ilişkin algılarını belirlemektir. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Sonuç
Kaynaklar
|
|
Araştırmanın Tipi
Bu araştırma Trakya bölgesindeki en büyük üç devlet hastanesinde
çalışan hemşirelerin, çalışma ortamı algılarını belirlemek
amacıyla tanımlayıcı olarak yapılmıştır.
Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
Trakya bölgesindeki üç ilde iki tıp fakültesi hastanesi, 14 tane
de devlet hastanesi bulunmaktadır ve bu devlet hastanelerinden
en büyük olan üç tanesi araştırma kapsamına alınmıştır.
Araştırmanın evrenini bu hastanelerde çalışan 715 hemşire
oluşturmaktadır ve %5 kabul edilebilir hata ve %99 güven seviyesinde
345 kişiye ulaşılması hedeflenmiştir. Bunun için tabakalı
örneklem yöntemi kullanılarak A hastanesinden en az 142
kişi, B hastanesinden en az 93 kişi, C hastanesinden en az 110
kişi alınması gerektiği belirlenmiştir. Araştırmada Trakya bölgesinde
bulunan üç devlet hastanesinden toplam 408 hemşireye
ulaşılmış ancak formlardan 26’sı cevaplardaki eksikliklerden
dolayı iptal edilmiştir. Buna göre A hastanesinden 196 hemşire,
B hastanesinden 60 hemşire ve C hastanesinden 126 hemşire
olmak üzere toplam 382 hemşire katılımı ile araştırma tamamlanmıştır.
Araştırma verilerin toplandığı tarihler arasında hastanede çalışmakta
olan, araştırmaya gönüllü olarak katılmayı kabul eden
servis hemşireleri ve sorumluları ile yapılmıştır.
Veri Toplama Araçları ve Verilerin Toplanması
Verilerin Değerlendirilmesi
Araştırmadan elde edilen verilerin analizinde; sayı, yüzde,
ortalama ve standart sapma kullanıldı. Veriler, normal dağılım
gösterdiğinden karşılaştırmalı analizlerde, bağımsız gruplarda
t testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve korelasyon testi
kullanıldı. Tüm analizlerde istatistiksel olarak anlamlılık düzeyi
p<0.05 olarak kabul edildi.
Araştırmanın Etik Yönü
Araştırmanın uygulanabilmesi için kurumlardan (57299965/
204.06.03/527/60504) ve Trakya Üniversitesi Sosyal ve Beşeri
Bilimler Araştırmaları Etik Kurulu’ndan yazılı izin alındı (08.
03.2017/2017.03.03). Hemşirelere gönüllülük esasına dayanılarak araştırmaya katılabilecekleri konusunda bilgi verildi ve
sözlü izin alındı. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Sonuç
Kaynaklar
|
|
Katılımcılardan %88.5’i kadın, %62.8’i evli, %68.1’i lisans mezunu,
%33’ü dahili birimlerde görevli, %57.1’i servis hemşiresidir.
Yaş ortalaması 33.63±7.98 yaş, birimde çalışma yılı ortalaması
4.5±5.16 yıl, kurumda çalışma yılı ortalaması 8.5±7.91 yıldır.
Hemşirelerin biriminden memnuniyeti 1’den 10’a kadar olan
bir derecelendirmede ortalama 5.77±2.44, kurum memnuniyeti
ise ortalama 5.17±2.52’dir. Çalışma ortamında bulunması
gereken özellikleri önem sırasına göre sıralayınız sorusuna
verilen cevaplarda %25.1’le ‘ekip çalışması’ birinci sıradadır.
İkinci sırada ‘iş yükünün eşit dağılımının sağlanması’ (%16.75),
üçüncü sırada ise ‘yöneticimin adil davranması’ (%11.51)
bulunmaktadır.
Katılımcıların ölçekten aldığı toplam puan ve alt boyut puan
ortalamaları Tablo 1’de gösterilmiştir. Katılımcıların ölçekten
aldıkları toplam puan ortalaması 2.32±13.76’dır. Katılımcıların
hemşirelik çalışma ortamını değerlendirme ölçeğinde en yüksek
puan alan alt boyutu ‘Hekim- hemşire meslektaş iletişimi’
olarak belirlenirken, en düşük puan alan alt boyutu ‘Hemşirelerin
yönetime katılma ve temsil gücü’ olarak belirlenmiştir.
 Büyütmek İçin Tıklayın |
Tablo 1: Hemşirelik İş İndeksi- Hemşirelik Çalışma Ortamını Değerlendirme Ölçeği (Hİİ-HÇODÖ) Toplam ve Alt Boyut Puan Ortalamaları
(n=382) |
Ölçekten alınan toplam puan ortalamalarına göre yapılan
incelemede; yönetici hemşirelerin puan ortalamaları, ameliyathanede
ve serviste çalışan hemşirelere göre daha yüksek
bulunurken; özel dal hemşirelerinin puan ortalamaları ameliyathane
ve yoğun bakımda çalışan hemşirelere göre; diğer
birimlerde çalışan hemşirelerin puan ortalamaları da ameliyathanede
çalışan hemşirelere göre daha yüksektir (p<0,05).
Ameliyathanede çalışan hemşirelerin ölçekten aldıkları toplam
puan ortalamaları cerrahi, dâhili ve diğer birimlerde (acil, idari
bölümler, laboratuvar ve özel dal hemşireleri) çalışanlara göre
daha düşük bulunurken, yine yoğun bakımda çalışan hemşirelerin
diğer birimlerde çalışanlara göre puan ortalamaları daha
düşüktür (p<0,05).
Katılımcıların tanıtıcı ve çalışma özelliklerine göre ölçeğin alt
boyutlarından aldığı puanlar incelendiğinde; hastane türüne
göre C hastanesinde çalışan hemşirelerin ‘hemşirelerin yönetime
katılma ve temsil gücü’, ‘kaliteli bakım için gerekli hemşirelik
kaynakları’ alt boyutlarında A hastanesine göre ortalama
puanının daha yüksek olduğu belirlenmiştir (p<0,05). ‘İnsan
gücü ve diğer kaynakların yeterliliği’ alt boyutunda ise A hastanesinin B ve C hastanelerine göre ortalama puanının yüksek
olduğu ve C hastanesinin de B hastanesine göre ortalama puanının
yüksek olduğu belirlenmiştir (p<0,05). ‘Hekim- hemşire
meslektaş iletişimi’ alt boyutunda kadınların, ‘insan gücü ve
diğer kaynakların yeterliliği’ alt boyutunda evlilerin puan ortalamasının
daha yüksek olduğu belirlenmiştir (p<0,05).
 Büyütmek İçin Tıklayın |
Tablo 2: Hemşirelerin Çalışma ve Tanıtıcı Özellikleri ile Ölçek ve Alt Boyutlarından Aldıkları Puanların Karşılaştırılması (n=382) |
Çalışılan birime göre yapılan incelemede; ‘hemşirelerin yönetime
katılma ve temsil gücü’ ve ‘kaliteli bakım için gerekli hemşirelik
kaynakları’ alt boyutlarında diğer birimlerde (acil, idari
bölümler, laboratuvar ve özel dal hemşireleri) çalışan hemşirelerin,
ameliyathane ve yoğun bakım hemşirelerine göre puan
ortalamasının yüksek olduğu belirlenmiştir (p<0,05). ‘Kaliteli
bakım için gerekli hemşirelik kaynakları’ alt boyutunda dâhili
bilimlerde çalışan hemşirelerin ameliyathanede çalışanlara
göre puan ortalamasının yüksek olduğu belirlenmiştir (p<0,05).
‘Yönetici hemşirelerin tutumu ve liderlik özellikleri’ alt boyutunda
cerrahi, dâhili birimler ile diğer birimlerde çalışan hemşirelerin
alt boyut puan ortalamalarının ameliyathanede çalışanlara
göre yüksek olduğu, ‘hekim- hemşire meslektaş iletişimi’
alt boyutunda ise cerrahi birimlerde çalışan hemşirelerin alt
boyut puan ortalamalarının yoğun bakımda çalışan hemşirelere
göre daha yüksek olduğu belirlenmiştir (p<0,05).
Kurumda çalışma yılına göre ‘kaliteli bakım için gerekli hemşirelik
kaynakları’ alt boyutunda kurumda 15 yıl ve üzeri çalışanların
alt boyut puan ortalamaları 0-3 yıl çalışanlara göre
daha yüksektir (p<0,05). Çalışma pozisyonuna göre yapılan
incelemede ise ‘hemşirelerin yönetime katılma ve temsil gücü’
alt boyutunda yönetici hemşirelerin alt boyut puan ortalamaları
ameliyathane, yoğun bakım ve servis hemşirelerine göre
daha yüksek bulunurken, özel dal hemşirelerinin de ameliyathane
hemşirelerine göre puan ortalamaları yüksektir (p<0,05).
‘Kaliteli bakım için gerekli hemşirelik kaynakları’ alt boyutunda
yönetici hemşirelerin alt boyut puan ortalamaları ameliyathane,
yoğun bakım ve servis hemşirelerine göre daha yüksektir
(p<0,05). ‘Yönetici hemşirelerin tutumu ve liderlik özellikleri’
alt boyutunda yönetici hemşirelerin alt boyut puan ortalamaları
ameliyathane, yoğun bakım ve servis hemşirelerine göre
daha yüksek bulunurken, servis, özel dal ve diğer birimlerde
olan hemşirelerin puan ortalamaları ameliyathaneye göre
yüksektir (p<0,05). ‘İnsan gücü ve diğer kaynakların yeterliliği’
alt boyutunda özel dal hemşirelerin puan ortalamalarının ameliyathanelerde
çalışan hemşirelere göre daha yüksek olduğu
belirlenmiştir (p<0,05).
Yapılan korelasyon analizi sonucunda ölçekten alınan toplam
puan ile birim ve kurum memnuniyeti arasında orta düzeyde
bir korelasyon belirlenmiştir (r: 0.531, r: 0.575, p=0.00). Ölçekten alınan puan arttıkça birim memnuniyeti ve kurum memnuniyeti
artmaktadır.
 Büyütmek İçin Tıklayın |
Tablo 3: Hemşirelik İş İndeksi- Hemşirelik Çalışma Ortamını
Değerlendirme Ölçeği (Hİİ-HÇODÖ) Toplam Puanına göre Kurum
ve Birim Memnuniyetinin İlişkisi |
|
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Sonuç
Kaynaklar
|
|
Bu çalışmada hemşirelik çalışma ortamını değerlendirme ölçeği
ortalama puanı 2.32±13.76’dır. Bu puana göre hemşirelerin
çalışma ortamlarına ilişkin algıları ortalamaya yakındır. Ölçek
alt boyutlarından en düşük puana sahip alt boyutlar ‘insan
gücü ve diğer kaynakların yeterliliği’ ve ‘hemşirelerin yönetime
katılma ve temsil gücü’ alt boyutlarındadır. Benzer şekilde
Türkiye’de yapılan çalışmalarda da insan gücünün yeterliliği alt
boyutu en düşük puan alan boyuttur (Bitek & Akyol 2017; Dirik,
& İntepeler-Seren 2017). Bu durumun klinikte yetersiz sayıda
hemşireyle birlikte çalışma, iş yükünün bu nedenle fazla olması
ve yönetimdeki temsil gücünün daha çok hekimlerde olması
nedeniyle olduğu düşünülmektedir.
Hastanelere göre hemşirelik çalışma ortamı değerlendirildiğinde
farklı boyutlarda hastanelerin farklılaştığı görülmüştür.
Bu hastaneler aynı sistemle yönetilen ve tek çatı altında olan
farklı hastaneler olmasına rağmen hemşirelik çalışma ortamı
değerlendirme ölçeği alt boyutlarını hemşireler farklı değerlendirmişlerdir.
Literatürde genelde ‘Magnet’ olan ve olmayan
hastaneler değerlendirilmekte ve sonuçlar ‘Magnet’ olan hastanelerde
daha olumlu çıkmaktadır (Aiken, Havens, & Sloane,
2009). Bu durumun hastanelerin tek merkezden yönetilmesine
rağmen kaynakların hastanelere adil şekilde dağıtılmamasından
ve yönetici hemşirelerin kararlara katılma gücünün farklı
olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.
Çalışılan birime göre ameliyathane ve yoğun bakım gibi kapalı
alanlarda çalışan hemşirelerin çalışma ortamını değerlendirme
puanları daha düşük olarak belirlenmiştir. Yapılan çalışmalar
çalışılan birimin çalışma ortamını olumlu değerlendirme üzerinde
etkisi olduğunu göstermektedir (Al‐Hamdan, Manojlovich,
& Tanima 2017). Kapalı ve yoğun alanlarda çalışmanın
iş doyumunu azaltması nedeniyle çalışma ortamı daha kötü
olarak değerlendirilebilmektedir.
Çalışma yılına göre ölçeğin alt boyut puan ortalamaları karşılaştırıldığında
kaliteli bakım için gerekli hemşirelik kaynaklarına
verilen cevapların çalışma yılına göre farklılık gösterdiği görülmüştür.
Kurumda çalışma yılına göre kaliteli bakım için gerekli
hemşirelik kaynakları alt boyutunda kurumda 15 yıl ve üzeri
çalışanların puan ortalamaları 0-3 yıl çalışanlara göre daha
yüksek bulunmuştur. Çalışmamızdan elde ettiğimiz sonuçlar
Margall ve Duette (2000)’nin deneyimin çalışma ortamı algısı
üzerine olumlu etkisi olduğunu saptayan çalışmalarının sonuçlarıyla
uyumlu bulunmuştur. Yapılan bir çalışmada yeni mezun
hemşirelerin çalışma ortamı ve hemşire-hekim iletişimi alt
boyutlarında eski hemşirelere göre daha yüksek puan verdikleri
gösterilmiştir (Numminen et al., 2016). Buna ters olarak Tan,
Polat ve Şahin (2012) ile Mollaoğlu, Fertelli ve Tuncay’ın (2010)
yaptıkları çalışmalarda ise sırasıyla çalışma yılı 6-10 yıl arasında
olan ve 11 yılın üzerinde çalışan hemşirelerin yeni hemşirelere
kıyasla çalışma ortamını daha olumlu değerlendirdikleri saptanmıştır.
Bu durumun hemşirelerin uzun yıllar aynı çalışma
ortamında çalışmasının alışkanlığa ya da öğrenilmiş çaresizliğe
neden olmasıyla olabileceği düşünülmektedir.
Ayrıca yönetici hemşire ve özel dal hemşireleri çalışma çevresini
daha iyi olarak değerlendirmişlerdir. ‘Hemşirelerin yönetime
katılma ve temsil gücü’ en çok çalışma çevresini etkileyen değişken
olarak bulunmuştur. Genel olarak hemşirelerin yönetime
katılması ve temsil gücü, hemşire çalışma ortamını iyileştirmek
için gereklidir (Liu et al., 2012) ve iş doyumunu artırır (Wang
et al., 2015). Hemşirelerin yönetimde temsil edilmesi ve alınacak
kararlarda yönetime katılması çalışanların kendini daha iyi
hissetmesine ve çalışma ortamını olumlu değerlendirmelerine
neden olabilir.
Hemşirelerin biriminden memnuniyeti 1’den 10’a kadar olan bir
derecelendirmede ortalama 5.77±2.44, kurum memnuniyeti
ise ortalama 5.17±2.52 olarak bulunmuştur. Bu sonuç hemşirelerin
çalıştıkları kurumdan ve birimlerinden memnuniyet seviyelerinin
orta düzeyde olduğunu göstermiştir. Destekleyici bir
uygulama ortamı, hemşire memnuniyeti ve hemşirelerin elde
tutulması için gereklidir. Destekleyici bir hemşirelik uygulama
çevresi, profesyonel hemşirelik uygulamalarını da desteklemektedir
(Aiken, Clarke, & Sloane, 2002). Yeşiltaş ve Gül’ün (2016)
yaptığı çalışmada da hemşirelerin %41’i çalıştıkları ortamdan
memnun oldukları sonucu bulunmuştur. Kurumlarda çalışanların
memnuniyet ve motivasyonlarının devam ettirilmesi ve
bu durumun yüksek olması kurum ve çalışan açısından önem
arz etmektedir. İş doyumu çalışanlar için önemli bir konudur.
Sağlık çalışanlarının iş grubunu insanlar oluşturduğu ve dikkat
ve hassasiyet gerektiren bir konu olduğundan sağlık alanında
memnuniyet önemli bir konu olmaktadır (Shireyn, 2009). |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Sonuç
Kaynaklar
|
|
Hemşirelerin yönetime katılma ve temsil gücü hemşirelerin
çalışma ortamı algısını en çok etkileyen değişken olarak bulunurken,
katılımcılar tarafından şu anda bulundukları çalışma
ortamında en düşük puana sahip alt boyutların; insan gücü ve
diğer kaynakların yeterliliği, hemşirelerin yönetime katılma ve
temsil gücü olduğu belirlenmiştir. Bu sonuca göre hemşirelerin
yönetime katılması teşvik edilirse çalışma ortamı algısının
daha pozitif olacağı düşünülmektedir. Hemşirelerin çalıştıkları
kurumdan ve birimlerinden memnuniyet seviyelerinin orta
düzeyde olduğu, çalışma ortamı algısı ile birim ve kurum memnuniyeti
arasında orta düzeyde bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
Hemşirelerin çalışma ortamı algısını artırmak için birim memnuniyeti
ve kurum memnuniyeti artırılmalıdır. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Sonuç
Kaynaklar
|
|
1) Aiken L.H., Sermeus W., Van den Heede K., Sloane DM., Busse
R., McKee M., Bruyneel L., Rafferty AM., Griffiths P., Moreno-
Casbas MT., Tishelman C., Scott A., Brzostek T., Kinnunen J.,
Schwendimann R., Heinen M., Zikos D., Sjetne IS., Smith HL.,
Kutney-Lee A. (2012) Patient safety, satisfaction, and quality of
hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in
12 countries in Europe and the United States. British Medical
Journal, 344(e1717): 1-14. Retrieved from https://www.ncbi.
nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3308724/
2) Aiken, L. H., Cimiotti, J. P., Sloane, D. M., Smith, H. L., Flynn, L., & Neff,
D. F. Effects of nurse staffing and nurse education on patient
deaths in hospitals with different nurse work environments.
Medical Care, 2011, 49(12), 1047-53. Retrieved from https://
www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3217062/pdf/
nihms325665.pdf
3) Aiken L. H., Clarke S. P., Sloane D. M. (2002) Hospital staffing,
organization and quality of care: Cross-national findings.
International Journal for Quality in Health Care, 14, 5-13.
Retrieved from https://doi.org/10.1093/intqhc/14.1.5
4) Aiken, L., Havens, D., & Sloane, D. (2009) The magnet nursing
services recognition program. A comparison of two groups
of magnet hospitals. American Journal of Nursing, 100:
26–35. Retrieved from https://doi.org/10.1097/NNA.0b013e-
3181aeb469.
5) Al‐Hamdan Z, Manojlovich M., & Tanima B. (2017) Jordanian
Nursing Work Environments, Intent to Stay, and Job
Satisfaction. Journal of Nursing Scholarship, 49(1):103-110.
Retrieved from https://doi.org/10.1111/jnu.12265.
6) American Nurses Association (2016). Healthy work environment
2016. Retrieved from http://www.nursingworld.org/
7) American Nurses Credentialing Center. (2005). Magnet recognition
program: Application manual. Silver Spring, MD: American
Nurses Credentialing Center.
8) Bitek D. E., & Akyol A. (2017) Yoğun bakım hemşirelerinin çalışma
ortamına ilişkin algıları ile iş doyumları arasındaki ilişkinin
incelenmesi. Yoğun Bakım Hemşireliği Dergisi, 21(1), 1-6.
9) Boev, C. (2012) The relationship between nurses’ perception of
work environment and nurse-sensitive patient outcomes
in adult critical care. Journal of Nursing Scholarship, 44(4),
368-75. Retrieved from https://doi.org/10.1111/j.1547-
5069.2012.01466.x.
10) Croll, Z. T., Coburn, A. F., & Pearson, K. B. (2012). Promoting
a culture of safety: Use of the hospital survey on patient
safety culture in critical access hospitals. (Briefing Paper No.
30). Portland, ME: Flex Monitoring Team. Retrieved from
https://digitalcommons.usm.maine.edu/cgi/viewcontent.
cgi?article=1015&context=rural_hospitals
11) Dirik, H. M., & İntepeler-Seren, S. (2017) The work environment
and empowerment as predictors of patient safety culture
in Turkey. Journal of Nursing Management, 25(4), 256-265.
Retrieved from https://doi.org/10.1111/jonm.12458.
12) Fackler, C. A., Chambers, A. N., & Bourbonniere M. (2015)
Hospital nurses’ lived experience of power. Journal of Nursing
Scholarship, 47(3), 267-274. Retrieved from https://doi.
org/10.1111/jnu.12127.
13) Ho, W. H., Chang, C. S., Shih, Y. L., & Liang, R. D. (2009) Effects of job
rotation and role stress among nurses on job satisfaction and
organizational commitment. BMC Health Services Research,
9(1), 8. Retrieved from https://doi.org/10.1186/1472-6963-9-
8
14) Janakiraman, R., Parish, J. T., & Berry, L. L. (2011) The effect of
the work and physical environment on hospital nurses’
perceptions and attitudes: Service quality and commitment.
Quality Management Journal, 18(4), 36-49. Retrieved from
https://doi.org/10.1080/10686967.2011.11918334
15) Jones, T. L., Hamilton, P., & Murry, N. (2015) Unfinished nursing
care, missed care, and implicitly rationed care: State of the
science review. International Journal of Nursing Studies,
52(6), 1121-1137. Retrieved from https://doi.org/10.1016/j.
ijnurstu.2015.02.012
16) Kramer, M., Brewer B. B., & Maguire P. (2013) Impact of healthy work
environments on new graduate nurses’ environmental reality
shock. Western Journal of Nursing Research, 35(3), 348-383.
Retrieved from https://doi.org/10.1177/0193945911403939
17) Kramer, M., Schmalenberg C., Maguire P. (2010) Nine structures
and leadership practices essential for a magnetic (healthy)
work environment. Nursing Administration Quarterly, 34(1),
4-17. doi: 10.1097/NAQ.0b013e3181c95ef4.
18) Kutney-Lee, A., McHugh M. D., Sloane D. M., Cimiotti J. P., Flynn
L., Neff D. F., & Aiken L. H. (2009) Nursing: a key to patient
satisfaction. Health Affairs, 28(4), 669-677. Retrieved from
https://doi.org/10.1377/hlthaff.28.4.w669
19) Lang, G. M., Patrician P., & Steele N. (2012) Comparison of nurse
burnout across Army hospital practice environments. Journal
of Nursing Scholarship, 44(3), 274-283. Retrieved from https://
doi.org/ 10.1111/j.1547-5069.2012.01462.x
20) Lake, E. T. (2002) Development of the practice environment scale
of the Nursing Work Index. Research in Nursing & Health, 25(3),
176-188. Retrieved from https://doi.org/10.1002/nur.10032
21) Liu, K., You, L. M., Chen, S. X., Hao, Y. T., Zhu, X. W., Zhang, L. F.,
& Aiken, L. H. (2012) The relationship between hospital work
environment and nurse outcomes in Guangdong, China:
a nurse questionnaire survey. Journal of Clinical Nursing,
21(9-10), 1476–1485. Retrieved from http://doi.org/10.1111
/j.1365-2702.2011.03991.
22) Margall, M. A., & Duquette, A. (2000) Working environment at a
university hospital: perception of nurses. Enfermería Intensiva,
11(4), 161-169.
23) Mollaoğlu, M., Fertelli T. K., & Tuncay F. Ö. (2010) Hastanede
çalışan hemşirelerin çalışma ortamlarına ilişkin algılarının
değerlendirilmesi. Fırat Sağlık Hizmetleri Dergisi, 5(15), 17-30.
24) Nayback-Beebe, A. M., Forsythe, T., Funari, T., Mayfield, M.,
Thoms, W. Jr, Smith, K. K., Bradstreet, H., & Scott, P. (2013).
Using evidence-based leadership initiatives to create a
healthy nursing work environment. Dimensions of Critical
Care Nursing, 32(4), 166-173. Retrieved from https://doi.
org/10.1097/DCC.0b013e3182998121.
<25> Numminen, O., Ruoppa, E., Leino-Kilpi, H., Isoaho, H., Hupli, M.
& Meretoja, R. (2016) Practice enviroment and its association
with professional competence and work-related factors:
perception of newly graduated nurses. Journal of Nursing
Management, 24(1), E1-E11. Retrieved from https://doi.
org/10.1111/jonm.12280
26) Paquet, M., Courcy, F., Lavoie-Tremblay, M., Gagnon, S., & Maillet,
S. (2013) Psychosocial work environment and prediction
of quality of care indicators in one Canadian health center.
Worldviews on Evidence Based Nursing, 10(2), 82-94. Retrieved
from https://doi.org/ 10.1111/j.1741-6787.2012.00250.x.
27) Purdy, N., Spence-Laschinger, H. K., Finegan, J., Kerr, M., & Olivera,
F. (2010) Effects of work environments on nurse and patient
outcomes. Journal of Nursing Management, 18(8), 901-
913. Retrieved from https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.
2010.01172.x.
28) Shireyn, M. R. (2009). Stress and coping in nurse managers: A
qualitative description (Doctoral dissertation). Retrieved from
https://scholarworks.iupui.edu/bitstream /handle/1805/1866
/MRShirey%20Dissertation%20PDF%20E%20090106%20
Rev%20ii.pdf;sequence=1
29) Tan, M., Polat, H., & Şahin, Z. A. (2012). Hemşirelerin çalışma
ortamlarına ilişkin algılarının değerlendirilmesi. Sağlıkta
Performans ve Kalite Dergisi, 4, 67-78.
30) Türkmen, E., Badır, A., Balcı, S., & Akkuş-Topçu, S. (2011). Hemşirelik
iş indeksi- hemşirelik çalışma ortamını değerlendirme ölçeğinin
Türkçeye uyarlanması: Güvenilirlik ve geçerlilik çalışması.
Hemşirelikte Araştırma ve Geliştirme Dergisi, 2, 5-20.
31) Vaughan, L., & Slinger, T. (2013). Building a healthy work
environment: a nursing resource team perspective. Nursing
leadership (Toronto, Ont.), (26), 70-77.
32) Wang, Y., Dong, W., Mauk, K., Li, P., Wan, J., Yang, G., Fang, L., Huan,
W., Chen, C. & Hao, M. (2015). Nurses’ practice environment
and their job satisfaction: a study on nurses caring for older
adults in Shanghai. PLoS One, 10(9), e0138035. doi: 10.1371/
journal.pone.0138035
33) Yeşiltaş, A., & Gül, İ. (2016). Hemşirelerin çalışmak için tercih
ettikleri birimler ve tercih nedenleri. Mehmet Akif Ersoy
Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Dergisi, 4(2), 74-87. |
Başa Dön
Öz
Giriş
Materyal ve Metod
Bulgular
Tartışma
Sonuç
Kaynaklar
|
|
|
|